Bonificar cursos de idiomas para empresas

¿Sabías que solo el 25% de las empresas españolas utiliza el crédito de FUNDAE  para la bonificación de cursos y cubrir los costes de formación? Este dato es lo que confirma el balance de situación de FUNDAE de 2022.

Y es que todas las empresas que cotizan por formación profesional disponen de un crédito anual para la formación de su plantilla. Pero como ves, aún hay organizaciones que no conocen la posibilidad de cubrir parte del coste de la formación (o incluso toda) gracias a las bonificaciones de cursos de FUNDAE (antes Fundación Tripartita).

¿Desconocías la posibilidad de utilizar el crédito de FUNDAE para la bonificación de las clases de idiomas?

¿Quieres aprovechar el crédito, pero no sabes por dónde empezar? 

Solo necesitas encontrar un buen proveedor de formación de idiomas y seguir los pasos que encontrarás más abajo, en el apartado “Cómo bonificar formación con FUNDAE”, Et voilà! Estarás en camino para desarrollar las habilidades de tu equipo.

¿Qué son los cursos bonificados para empresas? 

Todas las empresas en España disponen de un crédito anual para la formación continua de sus empleados, que puede hacerse efectivo mediante las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.

Las formaciones que puedes financiar con este crédito es lo que se conoce como cursos bonificados, que te ofrecen beneficios como mejorar la productividad, la competitividad y la empleabilidad de tu plantilla.

Aquí tienes dos detalles relevantes sobre la bonificación de FUNDAE:

  1. La formación bonificada puede ser presencial, virtual y online (e-learning) y debe estar relacionada con las necesidades de la empresa y el desarrollo profesional de las personas trabajadoras.
  2. Para acceder a estos fondos, tu organización debe estar al corriente de pago frente a la Agencia Tributaria y la Seguridad Social.

¿Qué es la FUNDAE?

La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, conocida como FUNDAE, es una entidad que opera en el Estado español que se creó para impulsar y financiar la formación profesional en el ámbito laboral.

Sus principales funciones incluyen la gestión de fondos destinados a la formación continua, la promoción y financiación de programas de formación profesional, la colaboración con empresas para desarrollar planes de formación, y la supervisión de la calidad de la formación impartida.

Por tanto, si eres responsable de un departamento de formación o Recursos Humanos, FUNDAE puede convertirse en tu mejor aliada porque te permitirá ofrecer formación de idiomas, u otras habilidades, sin tener que gastar una fortuna. 

Bonificar cursos de idiomas para empresas

 

Cómo bonificar formación con FUNDAE 

Quizá en la empresa donde trabajas ya contáis con una gestoría o con un departamento interno que se ocupa de gestionar estos trámites. Si no es así, siempre puedes preguntar al proveedor o centro de formación con el que quieres impartir el curso que te interesa. 

También existen empresas y profesionales especialistas con mucha experiencia que te pueden ayudar con estas cuestiones. En el caso de Ziggurat Escuela Corporativa de Idiomas, trabajamos con Fanny Porta de SYF Consultores, que desde hace 15 años gestiona las bonificaciones de la mayoría de nuestros clientes. 

A continuación, encontrarás un breve resumen del procedimiento para tramitar la bonificación de cursos para empresas:

  1. Identifica las necesidades formativas de tu organización: Evalúa las necesidades de formación de tu equipo. ¿Necesitan mejorar habilidades específicas? ¿O quizás aprender un nuevo idioma? Identificar bien estas necesidades te ayudará a elegir los cursos adecuados.
  2. Consulta el crédito del que dispone tu empresa para formación.
  3. Da de alta a tu empresa en la web de FUNDAE: Solo debes proporcionar la información básica sobre tu empresa para crear una cuenta.
  4. Selecciona un centro de formación y pregúntale si sus formaciones cumplen con los requisitos de FUNDAE. Asegúrate de que el curso que te interesa se adapte a las necesidades de tu empresa, y háblales sobre tu interés en bonificar el curso. Generalmente, los proveedores de formación tienen experiencia en este proceso y pueden guiarte con los detalles administrativos.
  5. Informa del curso o cursos a la RLT (Representación Legal de Trabajadores) si procede.
  6. Comunica el curso a la FUNDAE hasta dos días antes del inicio.
  7. Realización de la acción formativa por parte de las personas interesadas de tu equipo.
  8. Comunica la finalización de dicha acción formativa, así como la lista de participantes y el coste de la formación en la web de la FUNDAE.
  9. Aplicación de la bonificación en Seguros Sociales. Esto se puede hacer internamente o con la gestoría que os tramita las bonificaciones.
  10. Contabilización de los costes de la formación bonificada y la bonificación. Lo mismo que en punto 9.

Y en la web de FUNDAE dispones de más detalles que siempre van actualizando.

¿Qué modalidades de formación pueden bonificarse a través de FUNDAE? 

Como se ha mencionado brevemente en el apartado “Qué son los cursos bonificados para empresas”, ahora encontrarás el listado de modalidades de formación de idiomas que pueden bonificarse, pero puede aplicarse a cualquier otro tipo de formación:

  • Formación de idiomas presencial (o clases presenciales de idiomas). Alumnado y profesorado se encuentran en el mismo espacio y se comunican directamente. El máximo número de participantes es de 30 personas.
  • Formación de idiomas en aula virtual (o clases virtuales de idiomas). En este caso las clases se imparten a través de medios digitales. Por ejemplo, plataformas tipo Zoom o Teams. En esta modalidad, alumnado y profesorado no se encuentran en el mismo espacio, pero las clases se imparten en modo síncrono y de forma concurrente (puede haber personas en diferentes localizaciones que se conectan a la misma hora). El máximo número de participantes es de 30 personas.
  • Formación bimodal (combinación de clases virtuales y presenciales). Esta modalidad se considera como presencial. Y así se explica en el BOE-A-2022-24394 donde se lee: “de forma que una parte de los participantes pueda estar en un aula y simultáneamente otra parte lo pueda hacer en otra, mediante aula virtual de forma simultánea.” También es bimodal si unas sesiones son virtuales y otras presenciales.
  • Teleformación (formación online o e-learning). Formación e-learning a través de una plataforma digital de aprendizaje. La interacción con el tutor/a es asíncrona. La mencionada plataforma ha de cumplir con los requisitos de FUNDAE y para poder bonificar la formación es imprescindible que el alumnado haga un mínimo del 75% de las pruebas de evaluación.
  • Formación mixta de idiomas (combinación de teleformación y clases presenciales o virtuales). Una parte del horario es presencial y otra es teleformación (e-learning) Si la parte presencial/virtual es menor del 20% de duración, se considera teleformación.

Diferencias entre teleformación (formación e-learning) y formación virtual

A veces, los términos virtual, online y e-learning se utilizan como si fueran sinónimos y eso crea alguna confusión sobre la modalidad de la que se está hablando.

En la siguiente tabla encontrarás las diferencias:

Diferencias teleformación y aula virtual

En resumen, la principal diferencia radica en el tiempo y la interactividad. Los cursos e-learning (teleformación) permiten al alumnado aprender a su propio ritmo y no requieren una interacción en tiempo real con el profesorado, mientras que las clases virtuales implican una interacción en tiempo real y siguen un horario específico. Ambos enfoques tienen sus ventajas y desventajas, y la elección entre un curso e-learning y clases virtuales dependerá de las preferencias del alumnado y el tipo de experiencia de aprendizaje que esté buscando.

Cómo conseguir que la formación de idiomas bonificada sea un éxito

A partir de la experiencia de Ziggurat en nuestros 20 años de trayectoria, te dejamos las siguientes recomendaciones: 

  1. Proveedor: elegir bien al proveedor, así como la formación, que debe adecuarse a las necesidades y los perfiles de los participantes. Si la asistencia es alta la formación será sinónimo de inversión, pero si es baja solo será un gasto (por muy barata que sea).
  2. Asistencia: Recordar a los participantes que la asistencia ha de ser de un mínimo de un 75%. 
  3. Filtrar a las personas que van a hacer la formación: Seleccionar a los participantes de la formación implica solicitar un compromiso significativo de aquellos que seguirán los cursos. 

Recomendaciones de Ziggurat sobre la bonificación de cursos

Si apuestas por profesorado cualificado y por contenidos personalizados garantizarás que la formación aporte valor y que haya un gran compromiso por parte de las personas que vayan a seguir los cursos. Con ello conseguirás una buena asistencia que te permitirá que tus equipos se desarrollen, y además te beneficiarás de la bonificación de cursos con FUNDAE.

Para finalizar te recordamos que la formación bonificada: 

  1. Debe estar relacionada con la actividad empresarial
  2. Las acciones formativas pueden bonificarse a partir de 2 horas
  3. No podrán impartirse más de 8 horas diarias de formación excepto las que duran un solo día
  4. El máximo de participantes en la modalidad presencial y virtual es de 30 participantes y hasta de 80 en teleformación (e-learning)
  5. La asistencia mínima por participante ha de ser del 75% 
  6. La empresa debe garantizar la gratuidad de la formación a los participantes

Si tienes dudas o preguntas sobre la formación bonificada de idiomas, contacta con Ziggurat.

 

Impulsa el aprendizaje de idiomas en tu empresa gracias al benchmarking

El principio es la parte más importante del trabajo

Muchas organizaciones gastan miles de euros cada año en algún tipo de formación interna de idiomas. Sin embargo, si haces estas tres preguntas a la persona responsable de la formación, habitualmente no será capaz de contestar de manera clara:

  1. ¿Cuál es el nivel objetivo del idioma para las personas que participan en la formación dentro de tu empresa?
  2. Suponiendo que estas personas ofrezcan cooperación plena, ¿cuánto tardarán en alcanzar este nivel objetivo?
  3. ¿Qué progreso esperas/necesitas que alcancen durante cada curso académico (de septiembre a julio)?

Y, es probable que la mayoría responda NO a estas otras cuestiones:

  1. ¿Hay requisitos de progreso mínimo para poder continuar con la formación?
  2. ¿Hay incentivos por alcanzar objetivos lingüísticos anuales o generales?

Es fascinante comprobar cuánto tiempo y dinero se puede ahorrar si se contesta adecuadamente a estas preguntas y si se hace una planificación antes de empezar un proyecto de formación lingüística.

Si quieres resultados espectaculares, es imprescindible que planifiques antes de que la formación empiece (e incluso antes de que empieces a buscar un proveedor de formación). Y, ya que no puedes llegar a ningún sitio mientras no tengas un destino, la primera parte del proceso es decidir a dónde quieres ir.

«Saber a dónde vas es el primer paso para llegar allí»
— Ken Blanchard —

 

¿Beneficio social o estratégico?
Cuando hablamos con empresas, una de las primeras cosas que les preguntamos es dónde se ubican en el siguiente espectro con respecto a la formación de idiomas dentro de su compañía.

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Tenemos clientes que ofrecen formación de idiomas como beneficio social para prácticamente todo su equipo y otros que sólo la proporcionan a personas concretas que necesitan un idioma extranjero para desempeñar su trabajo (es decir, por motivos estratégicos). Tenemos todo tipo de clientes que caen en cualquier lugar entre estos dos extremos.

Sin importar en qué lugar del mencionado espectro social-estratégico se ubique tu organización, las personas de tu equipo deben sentirse comprometidas con el aprendizaje, porque si no, la formación será un fracaso (y el retorno de la inversión será escaso); el objetivo debería ser que las personas aprendan lo máximo posible, lo que les dará gran satisfacción.


Objetivos lingüísticos y benchmarking
Si eres la persona responsable de organizar un programa de aprendizaje de idiomas en tu organización, una vez decidas quién tendrá el privilegio de recibir esta formación, deberás decidir cuál es el nivel objetivo del idioma para cada persona.

Este nivel objetivo variará en cada sector, en cada compañía, en cada departamento y en cada persona de tu equipo; pero, en general, el nivel mínimo que se necesita para empezar a sentirse cómodo trabajando en un idioma extranjero es el B2+ (Upper-Interme). En inglés es el equivalente al  First Certificate.

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Si hay personas que estén muy cerca del nivel B2+, o ya en él o incluso por encima, recomiendo que cada persona decida su objetivo de nivel basándose en sus necesidades y preferencias personales y profesionales; incluso si la formación de idiomas se considera un beneficio social debería haber un objetivo claro de nivel lingüístico.

En función de las responsabilidades que tenga una persona, puede que necesite un nivel más alto (por ejemplo, C1-Advanced, o incluso C2-Proficiency), pero el B2+ es, en general, un criterio comparativo aceptable.

El nivel objetivo lo puedes negociar con cada persona de tu equipo. Para determinar qué nivel de idioma necesita (o quiere), recomiendo utilizar el sistema de enunciados “puedo hacer” del Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas (MCER, o CEFR por sus siglas en inglés).

Por ejemplo, esta es una muestra de enunciado “puedo-hacer” de lo que una persona que estudia un idioma extranjero de nivel B2 (medio-alto) puede hacer en el área de la escritura.

Expresión escrita (B2)

«Soy capaz de escribir textos claros y detallados sobre una amplia serie de temas relacionados con mis intereses. Puedo escribir redacciones o informes transmitiendo información o proponiendo motivos que apoyen o refuten un punto de vista concreto. Sé escribir cartas que destacan la importancia que le doy a determinados hechos y experiencias».

También hay enunciados “puedo-hacer” para la expresión e interacción oral, comprensión auditiva y de lectura. Puedes ver la lista completa de enunciados en español aquí. Y en otros idiomas en este enlace.

Crea tus niveles lingüísticos objetivo: si quieres crear el nivel lingüístico objetivo en tu empresa, o si necesitas información sobre cualquier otro aspecto del benchmarking en la formación de idiomas, estaré encantado de mantener una reunión virtual gratuita de 15 a 30 minutos.


Definir el punto de partida
Una vez sepas quiénes van a hacer la formación lingüística y cuáles son sus objetivos, ahora necesitas confirmar el punto de partida; es decir, cuál es el nivel actual de las personas. Si no tienes esta información, será necesario hacer un test para determinar su nivel aproximado. Para el idioma inglés puedes usar la prueba de nivel gratuita que ofrecemos en nuestra página.

No hace falta que el nivel actual general de cada persona sea exacto, y tampoco necesitas saber los niveles para cada competencia (lectura, escritura, comprensión auditiva, expresión oral, gramática y pronunciación). Pero el nivel debería ser aproximado, porque se utiliza para calcular el tiempo aproximado que cada persona necesitará para alcanzar su nivel objetivo.

Cronología aproximada para objetivos
Una vez sepas dónde está una persona con respecto al nivel y adónde quiere llegar, podrás calcular aproximadamente cuántas horas, meses o años necesitará para alcanzar su objetivo de nivel. Puedes orientarte con esta tabla, basada en una investigación académica del Instituto de Servicios Extranjeros (FSI) de Estados Unidos.

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Esta tabla es válida de inglés a español u otras lenguas románicas, y viceversa. Las horas que se necesiten para otros idiomas pueden variar. Por ejemplo, para alemán o chino hará falta más tiempo.

Si una persona tiene ahora mismo el nivel A2- y quiere progresar un nivel completo, hasta B1-, necesitará aproximadamente 155 horas de instrucción o contacto: 55 horas para llegar de A2- a A2+ y otras 100 horas para avanzar de A2+ a B1-. Si una persona con nivel A2- hace unas 70 horas de clases dentro de la empresa, le llevará aproximadamente 2,4 cursos académicos para alcanzar el nivel B1-.

  • A2- B1- :155 horas de clase (o unos 2,4 cursos de 70 horas de clase por año).

Un detalle muy importante es que el alumnado puede acelerar en gran medida su ritmo aumentando su contacto con la lengua entre clases. Por ejemplo, si este mismo persona practicara con el idioma 30 minutos cada día, reduciría el tiempo necesario para alcanzar el nivel B1- en algo más de un curso académico. ¡Con solamente media hora al día, reduce el tiempo para alcanzar su objetivo a la mitad!

  • A2- B1- 155 horas de clase más 30 minutos de práctica diaria (unos 1,3 cursos académicos)

Y si esta misma persona practicara por su cuenta una hora cada día, ¡alcanzaría su objetivo en menos de un año!

  • A2- B1- 155 horas de clase más 60 minutos de práctica diaria (unos 0,8 cursos académicos)

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Como ves, el estudio individual es muy eficaz. Idealmente, tu equipo debería trabajar con regularidad entre clases. Si quieres profundizar más en este tema, consulta el artículo Cuánto tiempo se tarda en aprender inglés.

También puedes usar el Language Calculator de Ziggurat en nuestra web para comprobar cómo la asistencia a clase y el contacto fuera de las aulas afectan notablemente al progreso a la hora de aprender un idioma extranjero.

El plan general y retos anuales
Cuando las personas tienen objetivos claros es más probable que logren avanzar. Es importante hablar con ellas sobre sus objetivos generales, y para cada curso académico (de septiembre a julio) también deberían fijarse un objetivo o reto anual.

Recomendamos que las personas se comprometan al menos a un incremento de medio nivel por curso. Algunas podrán atreverse a ir a por un nivel entero o más, lo que significará trabajar más entre clases y tomar más control del proceso de aprendizaje.

La siguiente tabla plantea tres modelos de alumnado. Asumimos que se dará clase durante más o menos el 70 % de los doce meses del año, es decir, unos 8,4 meses, y que cada persona tendrá 90 minutos de clase cada semana, ya sea de forma presencial, virtual o telefónica.

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Suponiendo que la asistencia es del 100% y el equivalente al 50% del tiempo de clase dedicado a práctica fuera de clase.

Observa que todas necesitan cinco años o más para alcanzar su objetivo si sólo asiste a una clase de 90 minutos a la semana y trabaja por su cuenta el tiempo equivalente al 50% de la clase entre cada lección. (Por ejemplo, si las clases son de 90 minutos a la semana, el 50 % del tiempo equivalente sería hacer 45 minutos de “deberes” cada semana entre clases).

Sin embargo, si el alumnado duplicara el tiempo de práctica en casa (es decir, 3 horas de estudio individual por semana, o unos 25 minutos al día), el tiempo para alcanzar el objetivo de nivel caería a casi a la mitad:

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Suponiendo asistencia del 100% y el equivalente al 200% del tiempo de clase dedicado a práctica fuera de clase.

Debo insistir en la importancia de la cooperación en el proceso de aprendizaje. Si una persona realmente quiere aprender, han de colaborar dedicando tiempo todos los días, o casi todos.

El reto anual

Para el reto anual (en este caso el curso académico 2020-2021), dos de las hipotéticas personas (Jorge y Alba) intentarán un aumento de medio nivel, y Lucía intentará incrementar un nivel entero.

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Observa que, para que Lucía pase de A1+ a A2+ (un nivel entero), necesita trabajar cinco horas semanales entre clases, es decir, unos 43 minutos diarios. Alba, que solo pretende un aumento de medio nivel, tendrá que dedicar cuatro horas semanales fuera de clase para lograrlo, es decir, unos 35 minutos diarios. Cuanto más alto sea el nivel, más horas se necesitan para incrementarlo. Por eso, Jorge puede alcanzar una subida de medio nivel con solamente 1,5 horas de estudio individual por semana (compáralo con las 4 horas de Alba), ya que subir un nivel es más rápido cuando se está en los niveles más bajos.

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Ofrece incentivos y ayudas a tu equipo

Recomiendo ofrecer incentivos a aquellas personas que alcancen su nivel objetivo del idioma que están estudiando. Puede ser en forma de bonificación económica, un par de días libres o algún regalo simbólico (por ejemplo, una agenda Moleskine). Lo importante es reconocer el éxito surgido a partir del esfuerzo, para enviar el mensaje de que la formación de idiomas dentro de la organización es importante.

Establecer este plan de benchmarking no lleva demasiado tiempo, pero puede significar la diferencia entre un programa de formación lingüística exitoso y uno fracasado.

No tienes nada que perder si implementas un plan de benchmarking como el que he propuesto en este artículo; y si necesitas ayuda a la hora de ponerlo en marcha, no dudes en concertar una cita conmigo.

Formación dentro o fuera de la jornada laboral ¿Qué prefieres?

Antes de entrar en materia, te lanzo otra pregunta: ¿Eres más de Cola Cao o de Nesquik? En mi caso, hace años dejé de tomar leche con Cola Cao; pero recuerdo muy bien que por aquel entonces el mundo se dividía entre los que escogían una u otra marca. ¿Todavía pasa?

El hecho de poder elegir te da la libertad para decantarte por aquellos productos o servicios que tienen que ver con tus gustos, objetivos y valores.

En el entorno de las organizaciones, uno de los retos que afrontas como responsable de formación, learning adviser, o como CLO (Chief Learning Officer), son las preferencias de las personas a la hora de acceder a los cursos. ¿Qué es mejor y para quién? ¿Cómo elegir los formatos, contenidos y metodologías? ¿Cómo personalizar la formación, para que tenga impacto y se transfiera al lugar de trabajo? ¿Qué es lo más saludable y sostenible para la organización?

En los últimos años se habla mucho de la importancia de la formación en las empresas. Y es que, si tiene un propósito alineado con el negocio y está centrada en las personas, fomenta la empleabilidad.

Qué prefieren los profesionales en LinkedIn

Hace unos días publiqué una breve encuesta en LinkedIn encabezada por el siguiente texto:

“La formación y el aprendizaje continuo son clave para la empleabilidad. Formarse con un propósito y comprometerse con el aprendizaje reducen la incertidumbre y te permiten un desarrollo continuo. Si la organización a la que perteneces te ofreciese formación, ¿cuándo te gustaría tener acceso a ella?”

  1. Durante la jornada laboral
  2. Fuera de la jornada laboral
  3. Una parte dentro y una fuera
  4. Cuando tú lo decides (24/7)

A continuación, te presento los resultados de la encuesta. Por un lado, verás una breve descripción de los datos obtenidos, y por otro, comentarios con mis opiniones personales, basadas en más de 16 años trabajando en el sector de la formación de idiomas para empresas. He intentando ponerme en el lugar de las personas encuestadas para entender el porqué de su elección.

1. Preferencia por la formación durante de la jornada laboral

Ha sido la segunda opción preferida con el 36% de los votos.

Mi hipótesis es que un gran número de personas están más familiarizadas con formaciones síncronas (presenciales y virtuales) que suelen hacerse durante la jornada laboral; y es posible que consideren que la formación forma parte del trabajo.

Posibles ventajas
En el caso de que la formación sea síncrona (presencial o virtual):

  1. Contar con profesorado que dinamiza la clase
  2. Formular cualquier duda o pregunta durante la clase
  3. Disfrutar de una formación personalizada.
  4. Tener clases programadas (mejora el compromiso y la asistencia, ya que en cada sesión profesorado y alumnado se ven)

Si la formación es asíncrona (por ejemplo, un curso online de inglés):

  1. Agendar libremente los horarios
  2. Organizar mejor la jornada

Posibles desventajas
En el caso de que la formación sea síncrona (presencial o virtual):

  1. Un pico de trabajo o posibles viajes pueden provocar no asistir a clase
  2. Una baja médica o un cambio de turno puede interrumpir la formación

Y en el caso de que la formación sea asíncrona (curso online), hay que tener un calendario preestablecido, y cumplirlo, para no acabar el curso sin haber entrado a la plataforma una sola vez.

2. Preferencia por la formación fuera de la jornada laboral

Esta opción sólo la ha votado el 1% de las personas. Visto en perspectiva, formulé bien la pregunta, teniendo en cuenta que la opción 4 hablaba de acceder a demanda (24/7) y por tanto ya la incluía.

Por este motivo no consideraré las posibles ventajas o desventajas como en el apartado anterior, pero aprovecho para comentarte que he escuchado opiniones de CLOs que abogan por la formación fuera del horario laboral, esgrimiendo que cualquier profesional debe invertir parte de su tiempo diario en formarse. Y que cada cual es responsable de su propia formación para seguir siendo empleable.

Y aunque es cierto que la responsabilidad y el compromiso individual son claves en el proceso de aprendizaje, cuando hablamos de formación en empresas, desde mi punto de vista, las organizaciones deben facilitar entornos para el aprendizaje. Por ejemplo, consultar un tutorial de YouTube, dedicar tiempo a la prospección (o a la lectura de ciertos contenidos) en LinkedIn y asistir a un webinar de una temática relacionada con el puesto de trabajo, podrían considerarse momentos de formación/aprendizaje dentro de la jornada. Porque hay personas, un gran porcentaje mujeres, que fuera del horario laboral tienen otras responsabilidades (cuidado del hogar, hijos u otros familiares, etc.), que limitan su tiempo para formarse.

3. Preferencia por la formación, una parte fuera y otra dentro de la jornada laboral

Ha sido la tercera opción preferida con el 19% de los votos

Posibles ventajas
En el caso de que la formación sea síncrona (presencial o virtual) tiene básicamente las mismas ventajas que cuando se imparte dentro del horario laboral. De hecho, muchas formaciones de idiomas (cuando son voluntarias), se hacen así. De esta manera se intenta que sea un win-win para fomentar el compromiso entre empresa y empleados/as. Las personas que participan en estos programas suelen valorar más las clases porque invierten parte de su tiempo personal.

Posibles desventajas
Las mismas que las que se dan cuando la formación es dentro del horario laboral.

 

4. Preferencia para acceder cuando tú lo decides (24/7)

Esta opción se ha llevado el 44% de los votos. Seguramente ha sido la más votada porque es la que ofrece más libertad. El hecho de pensar que no hay restricciones y que sea totalmente flexible, la hace muy atractiva.

Posibles ventajas
Si las personas que han votado tener acceso 24/7, imagino que estaban pensando en formaciones asíncronas (cursos online, quizá tutorizados, donde no hay una interacción a tiempo real), a las que se puede acceder desde cualquier lugar y en cualquier momento. En este caso:

  1. Hay libertad para marcar un calendario y el ritmo de aprendizaje
  2. Se puede cambiar dicho calendario, si surge algún cambio o imprevisto
  3. Se pueden visualizar los contenidos las veces que se quiera (mientras haya acceso)

Posibles desventajas
Se podría resumir en una: hay que planificar muy bien los momentos de dedicación al curso. Todavía muchas cursos online, que si no están bien dinamizadas, acaban siendo un fracaso en cuanto a la finalización. La autoexigencia es fundamental. Con la formación síncrona, hay unas sesiones programadas que ayudan a comprometerse con la asistencia.  En cambio, cuando se tiene toda la libertad del mundo, se corre el riesgo de no bloquear esos espacios o de ir posponiendo la formación.

Como ves la muestra recoge que la opción que más prefieren las personas es tener acceso a la formación 24/7, muy seguida de la formación dentro del horario laboral. Las encuestas te sirven para descubrir tendencias, pero puedes interpretarlas de diferentes maneras. Y si quieres saber más sobre cómo tener éxito con el aprendizaje en las organizaciones puedes leer el artículo El valor de los ecosistemas de aprendizaje en las empresas.

Cómo decidir el horario de la formación en tu empresa

Como responsable de formación, te propongo el siguiente check list de las tareas previas que te servirán para decidir qué tipo de cursos convienen a tu organización:

  1. contar un mapa de competencias por roles
  2. conocer bien a cada persona de tu equipo
  3. saber de qué tiempo disponéis para la formación al año
  4. tener el presupuesto para invertir y consultar qué opciones tienen mayor bonificación, si esto es importante
  5. definir el propósito y los objetivos de cada curso
  6. medir el grado de compromiso de las personas

En definitiva, sé fiel a la cultura de tu empresa y escucha a las personas para decidir con ellas lo que deben aprender para impulsar el negocio.

Si en tu caso, lo que necesitas es un plan de formación de idiomas, ponte en contacto y te explicaré de qué soluciones disponéis para que sea un éxito, aunque hasta ahora no hayáis conseguido los resultados esperados. Por suerte, para formarse y aprender idiomas (a diferencia de los cacaos instantáneos), hay más opciones donde elegir.

La ‘nueva normalidad’ en la formación de idiomas en empresas

La experiencia y la actitud para aprender cosas nuevas y adaptarse ha permitido que algunas organizaciones hayan sobrevivido a la crisis del Covid-19. Sin apenas darte cuenta, te has visto en la necesidad de trabajar en casa, de comunicarte con tu equipo a distancia, has consumido más contenido online que nunca y te has preparado a marchas forzadas para la ‘nueva normalidad’.

Como ocurre en otros sectores, la proclamación del estado de alarma afectó gravemente al sector de la formación de idiomas. Las academias tradicionales tuvieron que cerrar sus puertas y el profesorado de las empresas que ofrecen formación in-company, no podía seguir asistiendo a las instalaciones de sus clientes.

Llegados a este punto, la reinvención profesional ha sido clave para el sector, ya que no todas las academias ni escuelas de idiomas han podido seguir con su actividad. Sólo lo han hecho aquellos proveedores que han sabido dar una respuesta rápida y fiable a sus clientes y han contado con un equipo flexible y capaz de adaptarse a la nueva realidad.

«No siempre sobrevive el más fuerte ni el más inteligente,
sino quien se adapta mejor al cambio». Charles Darwin

En este artículo comparto cómo hemos afrontado esta crisis desde Ziggurat Escuela Corporativa de Idiomas y qué soluciones hemos aportado a nuestros clientes. El objetivo es  compartir ideas y recursos para impulsar el plan de formación de idiomas 2020-21 en tu organización.


Perfil de la clientela
Desde 2003, Ziggurat es el partner de formación de idiomas de empresas públicas y privadas de diferentes sectores: inmobiliario, farmacéutico, tecnológico, energías renovables, automovilístico, servicios, transporte…

Empresas como TMB, Barcelona Activa, Duravit, Fincas Forcadell, Moventia, Lacer, Opko y Werfen, entre muchas otras, han mejorado sus competencias en idiomas a través de las diferentes soluciones que ofrecemos: clases presenciales, clases virtuales y cursos online. En cada caso trabajamos junto al equipo responsable de RRHH y formación, para que nos expliquen el perfil profesional de las personas que van a participar (sea una o más de cien), los resultados que quieren conseguir y el presupuesto del que disponen.

Logos clientela Ziggurat

Con toda esta información consensuamos si lo más idóneo es el e-learning o los cursos presenciales, y qué contenidos y duración debe tener la formación.


El reto

Si miras atrás, recordarás que el fin de semana del 7-8 de marzo Italia proclamó el estado de alarma y, aquí, empezamos a preocuparnos por la situación. Y a los pocos días, en las oficinas de Ziggurat, llegaron las primeras llamadas de la clientela solicitando cancelar las clases presenciales, por el cierre de sus sedes.

Finalmente, el 14 de marzo, se decretó el estado de alarma. En aquel momento, nadie sabía si el confinamiento sería para 15 días o más, se empezaba hablar de ERTEs y recortes. Nuestra clientela, como todas las organizaciones, buscaba soluciones para facilitar el teletrabajo a sus equipos. A todo ello, había que sumar el desconcierto de cómo continuar la formación de idiomas presencial que tenían implementada.


La solución
Justo antes de proclamarse el estado de alarma, a partir del 12 de marzo, toda la clientela de Ziggurat recibió un comunicado donde proponíamos cómo migrar de la formación presencial a la virtual, sin ningún coste adicional. Explicamos que lo haríamos a través de Zoom, una plataforma para videoconferencias profesionales, que funciona directamente desde el navegador y con la que llevamos impartiendo clases virtuales de inglés, francés, italiano (y hasta 6 idiomas más), desde 2014.

En general, los departamentos de RRHH y formación recibieron con entusiasmo la propuesta porque querían que los cursos de idiomas, que tanto valoran sus equipos, se siguieran impartiendo y que no hubiera retroceso en el aprendizaje. 

En menos de 10 días, el 70% del alumnado de Ziggurat ya estaba asistiendo a sus clases virtuales, con el mismo profesorado, y continuando con el plan de estudios pactado al inicio de la formación. El equipo de dirección y coordinación de Ziggurat ofreció formación intensiva sobre la plataforma Zoom al profesorado que tenía menos experiencia con esta herramienta.  También dio apoyo y seguimiento al alumnado a nivel técnico, y supervisó multitud de clases para tener el mayor feedback posible.

A día de hoy las clases perdidas se han recuperado y FUNDAE ha permitido que las clases virtuales se contemplasen como formación bonificada. ¿Diferencias con las clases presenciales? Simplemente el hecho de que cada persona está en una ubicación distinta. A nivel pedagógico ninguna.

Como ya avanzábamos en este artículo Clases virtuales de idiomas para equipos comerciales, no hay desventajas para aprender idiomas con clases virtuales. ¿Por qué? Porque con la formación virtual:

  • Tienes la libertad de hacer las clases desde donde quieras.
  • Disfrutas de la misma calidad pedagógica que en una clase presencial.
  • Cuentas con clases adaptadas a tus necesidades y objetivos.
  • Sales de tu zona de confort.
  • Adquieres nuevas habilidades digitales.
  • Mejoras tus habilidades comunicativas a nivel virtual.
  • Disfrutas de la flexibilidad para conectar con colegas de trabajo en otras ubicaciones.

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En concreto las clases virtuales de Ziggurat
:

  • Son dinámicas, participativas y 100% comunicativas con profesorado nativo, titulado y con más de tres años de experiencia docente (de hecho, la media de experiencia de nuestro profesorado es de 12,5 años). En las clases virtuales se incide en aquellas actividades que el alumnado no puede hacer solo (conversar y corregir la pronunciación).
  • Tienen una estructura clara y ofrecen actividades que propone el profesorado dependiendo de las necesidades y objetivos pactados con cada grupo: se repasan los contenidos tratados en la clase anterior para garantizar la asimilación y para que haya conexión entre las clases. Esta estructura y las actividades sirven para adquirir, mejorar y consolidar todas las competencias comunicativas (comprensión oral, conversación, comprensión lectora y expresión escrita).
  • Son saludables: en los últimos meses se ha hablado del cansancio que pueden provocar las clases virtuales. En este sentido tenemos en cuenta los ciclos naturales de atención, haciendo breves pausas y cambios de actividad, o incluso, proponiendo unos simples estiramientos para mejorar la atención.
  • Cuentan con tecnología al servicio de las personas: el profesorado puede dividir una clase grupal en mini grupos para dinamizar y hacer que todas las personas participen y practiquen el idioma; y pueden compartir, tanto alumnado como profesorado, todo tipo de archivos (videos, audios, word, Excel…)
  • Disponen de sistemas de trazabilidad: se puede saber cuándo entran y salen las personas de clase, su asistencia, etc. Esta información queda registrada y puede descargarse en un Excel, algo imprescindible si la formación es bonificada.


Resultados y datos relevantes
Para saber el nivel de satisfacción del alumnado respecto a la migración a clases virtuales, hemos realizado una encuesta. A continuación, te presentamos algunos datos relevantes:

  • El 55% del alumnado afirma que las clases virtuales son muy similares a las clases presenciales.
  • Al 52% de las personas les gusta poder conectarse desde cualquier lugar.
  • El 31% prefiere la formación presencial.
  • El 91% de las personas encuestadas afirma que el profesorado ha conseguido dinamizar la clase y transmitir bien los contenidos.
  • El 35% están contentas porque han podido seguir comunicándose con los compañeros/as durante la crisis.
  • Sólo el 7% ha encontrado más difícil seguir al profesor/a en comparación con la formación presencial.
  • Aunque, en general, el alumnado echa de menos el contacto personal, al 54% de las personas encuestadas le gustaría seguir con las clases virtuales mientras que el 46% prefiere retomar las presenciales.
  • El 74% de las personas afirma que la plataforma es fácil de usar.


Testimonios

Nuestra experiencia con Ziggurat en versión virtual ha sido, como siempre, muy buena, demostrando la misma profesionalidad que con la formación presencial. Han demostrado estar muy preparados y preparadas tanto en la parte de gestión administrativa como por el rigor y conocimiento por parte de los profesionales que imparten las clases. El personal docente ha estado a la altura (…) para hacer que el alumnado no perdiera el ritmo y sacara el máximo provecho de la formación.

EQUIPO RESPONSABLE DE FORMACIÓN DE BARCELONA ACTIVA

 

Las clases online han ido perfectas durante todo este tiempo. Gracias por la agilidad y flexibilidad de adaptación. No haber perdido ni una clase durante estos meses ha sido muy importante, no solo académicamente, también psicológica y emocionalmente.

JOSEFINA LLOVERA, ALUMNA DE MOVENTIA

Gracias a la ayuda y el apoyo de Ziggurat, la transición de clases presenciales a virtuales no me ha costado tanto como temía. Además, la plataforma Zoom (…) resulta ser muy intuitiva, segura y facilita mucho el trabajo del profe a la hora de realizar una clase online.  Los comentarios de los alumnos también han dejado claro que la experiencia ha sido – y sigue siendo – muy amena, y que realmente se pierde muy poco comparado con una clase presencial. Si tuviera que destacar alguna cosa (…), sería lo fácil que es compartir grabaciones del inglés ‘auténtico'(…) Eso, y que me permite tener mi taza de té inglés al lado; un recurso complementario y altamente recomendable 😉

ANDY, PROFESOR DE ZIGGURAT

Impacta con tu presentación virtual en cualquier idioma

En cuestión de días, la crisis de Covid-19 obligó a miles de profesionales a realizar reuniones, presentaciones y clases online, en muchos casos por primera vez en sus vidas (e incluso en un idioma extranjero). Hay quien ha comenzado a ofrecer webinars gratuitos para hablar sobre cualquier tema, desde cómo mantenerte saludable durante la crisis hasta ventas o logística. En mi opinión, este es uno de los aspectos positivos de esta crisis; ahora tienes acceso a mucha información interesante, que te llega directamente a tu ordenador o smartphone. 

Sin embargo, facilitar un webinar, una reunión online en inglés o una clase virtual desde una plataforma, como Zoom o Teams, no es tan fácil como parece. He visto webinars buenos, y también he visto algunos muy ineficaces. Cuando te comunicas virtualmente, las habilidades para presentar son más importantes que nunca. La verdad es que lo que hace que una presentación cara a cara sea buena, es lo mismo que para una presentación online; pero con algunos matices.

Recientemente asistí a un webinar impartido por una persona a la que había entrenado para una charla TEDx hace unos años; aquella charla TEDx no sólo contó con un excelente contenido, sino que también conectó con la audiencia mediante diapositivas simples e impactantes, gestos dinámicos, contacto visual, humor y anécdotas. Desafortunadamente, en el webinar olvidó muchas de las cosas importantes que hacen que una presentación sea efectiva. Y aunque de nuevo presentó un buen contenido, no conectó tan bien con la audiencia virtual. Este webinar habría sido mucho más efectivo con sólo cambiar 3 simples aspectos de su presentación.

Cómo mejorar tus presentaciones virtuales
En este breve artículo, voy a revisar tres áreas clave en las que debes concentrarte para perfeccionar tus habilidades para presentar virtualmente (y también presencialmente):

  1. Contacto visual
  2. Gestos y lenguaje corporal
  3. PowerPoint Zen

Aplicando estos consejos, te aseguro que tus presentaciones virtuales (y presenciales) mejorarán significativamente.

1.Contacto Visual
Si estás hablando con alguien y no te mira a los ojos, tiendes a cuestionar su sinceridad, a menudo de manera inconsciente. Cuando estás asistiendo a una presentación, si el orador dirige sus ojos constantemente hacia el podio o hacia una hoja de papel, o mira al suelo o al espacio, sin mantener contacto visual con el público, hay menos conexión entre el orador y la audiencia. Se dice que los ojos son la ventana del alma; los ojos comunican mucho, por lo que siempre deberías mirar a quien estás hablando, ya sea un amigo en la terraza de un café o una audiencia de 250 responsables de Recursos Humanos.

Si cuidas el contacto visual con la audiencia, la calidad general de tus presentaciones mejorará. Si debes dar una presentación en una sala con público, mantener dicho contacto consiste en no perder de vista las diferentes áreas de la sala donde la gente está sentada, sin olvidarte de mirar a las personas directamente a los ojos, de vez en cuando. Todas las personas presentes deberían sentir que les estás hablando a ellas; mirarlas es muy importante.

Al hacer una presentación virtual, observar a tu audiencia significa dirigir tus ojos a la cámara. Esto va en contra de tu instinto. Cuando hablas, quieres mirar a las personas, por lo que a menudo durante un webinar tiendes a mirar a la pantalla, por lo que no estás mirando a los ojos de las personas. Ellas te están mirando a ti, pero tú no mantienes contacto visual con ellas porque no estás mirando directamente a la cámara. Es un concepto muy simple, que no es fácil de llevar a cabo al principio. En tu próxima reunión virtual, webinar o presentación online, cada vez que hables… ¡mira directamente a la cámara que te está grabando, no a las imágenes de los participantes! Esto hace una gran diferencia.

2. Gestos y lenguaje corporal
Cuando presentamos cara a cara, las personas generalmente pueden ver nuestro cuerpo entero. En la mayoría de los webinars y las clases virtuales, sólo vemos los hombros y la cabeza de la persona que habla. Por lo tanto, perdemos una parte importante de la comunicación humana: los gestos y el lenguaje corporal.

Los gestos varían de una cultura a otra, pero si hay algo que he aprendido desde que vivo en España, es que los gestos son muy importantes en la cultura latina; mucho más que en la cultura anglosajona. Por tanto, no limites tus gestos cuando presentes virtualmente. Si es posible, cuando realices cualquier tipo de presentación o clase online, hazla de pie. Cuando estás de pie, tu energía es mayor. En mi caso doy clases de pie, no sentado; y también en el caso de la mayoría de profesores y profesoras que conozco. Pero por alguna razón, con la enseñanza virtual, estamos viendo que muchas de las personas están sentadas.

Lo ideal es que la audiencia pueda ver tu cuerpo desde el abdomen hacia arriba, para ver tus manos y brazos. Es una solución simple, pero marca una gran diferencia, comunicativamente hablando.

Captura de pantalla 2020-05-27 a las 10.14.03 Captura de pantalla 2020-05-27 a las 10.14.21
Sentado
Menor energía, menos gestos visibles
De pie
Mayor energía; más gestos son visibles

Si no puedes estar de pie, asegúrate de que tu audiencia pueda verte desde el abdomen hacia arriba y que tus brazos, manos y gestos sean visibles.

3. PowerPoint ZEN
Para hacer una presentación excelente o un webinar que impacte, no es necesario usar PowerPoint (PPT); algunas de las charlas TED más populares, se realizan con muy pocas diapositivas PPT, o incluso sin PPT. Sin embargo, la mayoría de personas (incluido yo mismo) usan un PPT como ayuda visual para que la audiencia siga mejor los puntos principales que están exponiendo. Desafortunadamente, muchas usan el PPT de manera incorrecta. El objetivo de un PPT debería ser guiar a la audiencia y no a la persona que está dando la presentación. Debes crear cada diapositiva del PPT pensando en el público, no en ti mismo o en ti misma. No debería ser una “chuleta” de tu presentación.

Más imágenes, menos texto
El concepto Zen, «menos es más», es más relevante para la comunicación que en cualquier otra área de la vida. Cuanto menos texto tengan tus diapositivas, mejor. Recuerda que tú eres la presentación, no las diapositivas; Las diapositivas son una ayuda visual. Asegúrate de que todo lo que pongas en la diapositiva es para ayudar a la audiencia a comprenderte mejor. Si algo no les va a ayudar, no lo incluyas. Si cargas tus diapositivas con mucho texto, el público debe decidir entre leer todo o escucharte. Debes ser tú quien exponga el texto y reservar las diapositivas PPT para exponer imágenes que impacten o para mostrar citas o datos relevantes.

Diseño gráfico
No es necesario ser un experto en diseño gráfico para crear diapositivas potentes, pero te recomiendo que sigas estas simples reglas:

  • No uses más de dos o tres fuentes diferentes en la presentación. (Por lo general, yo sólo uso un tipo de letra).
  • Utiliza fuentes sans-serif (o «paloseco», como Arial, Tahoma, Verdana …). Las fuentes Sans-serif son más fáciles de leer en una pantalla.
  • No uses más de dos o tres colores para el texto; y si usas colores diferentes, asegúrate de que hay una razón para ello. El negro sobre blanco es el más fácil de leer. Evita combinaciones extrañas que sean difíciles de leer (como por ejemplo texto blanco sobre un fondo amarillo, o fondos muy oscuros con mucho texto claro).
  • Si usas fotos, utiliza toda la pantalla, siempre que sea posible. Tiene un mayor impacto.
Captura de pantalla 2020-05-27 a las 10.23.51 Captura de pantalla 2020-05-27 a las 10.23.59
Una imagen en negativo conlleva mayor dificultad para leer el texto (como este amarillo sobre fondo azul). Esta diapositiva tiene un mayor impacto; la persona que presenta puede dar más detalles sobre los puntos principales.


Conclusión
Como dije en la introducción de este artículo, aplicar estos consejos puede mejorar significativamente tus presentaciones virtuales y presenciales. Sin embargo, convertirte en un gran presentador/a no sucede de la noche a la mañana. Requiere atención, práctica y dedicación, y la mayoría de las personas tienen mucho más éxito cuando cuentan con alguien que les ayude. Si realmente quieres mejorar tus presentaciones, te animo a que asistas a uno de mis seminarios, Presentaciones Zen.

No hace falta ser astronauta para aprender idiomas en tu empresa

Te traigo buenas noticias: no hace falta viajar al espacio para ver las cosas desde otro punto de vista. Hay emotivos testimonios de astronautas que confirman que cambiaron su manera de percibir la tierra cuando la distinguieron desde el espacio.  Sintieron su fragilidad, valoraron más lo que tenían, y advirtieron que los seres humanos dependemos unos de otros, más de lo que pensamos. Aquí tienes algunas de sus declaraciones a su regreso a la Tierra:

“De repente me di cuenta de que ese pequeño guisante, bonito y azul, era la Tierra. Levanté el pulgar y cerré un ojo, y mi pulgar borró el planeta Tierra. No me sentí como un gigante. Me sentí muy, muy pequeño.» Neil Armstrong (1969)

“En el futuro, me gustaría ser una mayor defensora de la conservación de las especies. Cada una de las partes de la Tierra reacciona a cualquier otra parte. Son un todo. Cada pequeño animal es importante en ese ecosistema» Karen Nyberg (2013)

“En un determinado momento pensé, si pudieras estar en el cielo, así es como verías el planeta. Y luego, pensé más en ello y dije, no, es más hermoso que eso. Así es como tendría que ser el cielo. Pienso en nuestro planeta como un paraíso. Somos muy afortunados de estar aquí”. Mike Massimino (2009)

Portrait of a Dream, escultura de Joseph Klybanski expuesta en el centro del estanque del Museum Square Amsterdam en 2018. Fotografía de Sam te Kiefte (Fuente: Unsplash) 

Portrait of a Dream, escultura de Joseph Klybanski,
expuesta en el centro del estanque del Museum Square Amsterdam en 2018
Fotografía de Sam te Kiefte (Fuente: Unsplash)

Hombres y mujeres que vivieron esa extraordinaria experiencia cambiaron su mirada. Pero si no eres astronauta también puedes cambiarla gracias al coaching, en concreto gracias al uso del lenguaje y las distinciones, y así abordar tus retos desde una nueva perspectiva.

Como sabes, existen palabras que nos limitan y otras que nos abren a infinitas posibilidades.

Qué son las distinciones en relación con la formación de idiomas en empresas

En coaching utilizamos las distinciones, conceptos o palabras, que te permiten observar las cosas de manera distinta a como lo haces habitualmente. Como explican Miriam Ortiz de Zarate y Silvia Guarnieri en No es lo mismo, “No podemos distinguir aquello que no conocemos, aquello para lo cual no tenemos una distinción lingüística, aquello, en suma, que no podemos nombrar”.

Fredy Kofman añade en su libro Metamanagement que “No hablamos de aquello que vemos, sino que sólo vemos aquello de lo que podemos hablar”.

Para demostrarte lo anterior, aquí tienes dos distinciones que te servirán de ejemplo.

Distinción 1: Exigencia versus Excelencia
No es lo mismo aprender desde la perspectiva de la exigencia que desde la excelencia.

Desde la exigencia:

  1. buscas la perfección (algo que no existe) y eso te lleva a la insatisfacción
  2. sólo piensas en los resultados
  3. te centras en las expectativas (cosas externas a ti, que no puedes controlar)
  4. tienes miedo al fracaso y a equivocarte
  5. te comparas con otras personas
  6. dices: “tengo que hacer…”

Desde la excelencia:

  1. buscas hacer las cosas de la mejor manera posible
  2. disfrutas del proceso de aprendizaje y dejas en segundo plano los resultados
  3. te comprometes con tus objetivos (algo interno, que puedes controlar)
  4. vives el error como una oportunidad, lo aceptas como parte del proceso
  5. no te comparas con nadie
  6. dices “quiero…”

Distinción 2: Problema versus Reto
No es lo mismo situarse ante un problema que ante un reto.

Si tienes un problema:

  1. crees que debes encontrar una solución
  2. no sabes qué hacer y te sientes impotente
  3. sientes preocupación, miedo, ansiedad, resignación, falta de recursos

Si tienes un reto:

  1. ves distintas posibilidades y recursos
  2. te resulta más fácil encontrar caminos, diseñar un plan de acción
  3. sientes interés, curiosidad, optimismo

El aprendizaje te requiere mirar desde la perspectiva de la excelencia y afrontarlo como un reto, una oportunidad que te permite dos cosas fundamentales: por un lado, adaptarte a circunstancias externas que no has elegido y, por otro, crear nuevas realidades.

Si eres responsable de organizar un plan de formación de idiomas es clave dedicar tiempo a evaluar el verdadero propósito de dicha formación y escuchar a todas las personas implicadas (equipo, responsables de área, proveedores, …). Hacerte preguntas es la manera de entender qué necesita cada persona y qué necesita la organización. Una vez tengas las respuestas a todas las preguntas, sabrás qué  formación de idiomas a medida (presencial, virtual u online), es la que mejor se adapta a tu equipo.

¿Para qué vas a organizar formación de idiomas en tu organización?
Para qué. Esa es la pregunta mágica que deberías hacerte si quieres encontrar la respuesta correcta. Es una pregunta muy poderosa, sobre todo si la comparas con cuestionarte el por qué.

Verás la diferencia a CÓMO respondes a un POR QUÉ versus a un PARA QUÉ.

Posibles respuestas a “POR QUÉ quiero montar esta formación” podrían ser:

  • Porque el inglés es la lingua franca en el mundo profesional
  • Porque la mayoría de empresas hacen cursos de idiomas y nosotros también tenemos que hacerlo
  • Porque puede que sea necesario más adelante
  • Porque todas las personas de la compañía deben llegar a nivel B2

Posibles respuestas a “PARA QUÉ quiero montar esta formación” podrían ser:

  • Para que las personas que deben comunicarse en inglés se sientan más cómodas y les sea más fácil hacer sus tareas diarias
  • Para abrir mercados en otras localizaciones de habla inglesa
  • Para atraer talento
  • Para que cada persona alcance el nivel que necesite, según sus objetivos profesionales o personales

Si te fijas cuando respondes al POR QUÉ:

  • Te enfocas en el pasado
  • Estás pensando en tus creencias
  • Lo relacionas con la exigencia
  • Te hablas desde el “tengo que…”
  • Te centras en tus expectativas

Si te fijas cuando respondes al PARA QUÉ:

  • Te enfocas en el futuro
  • Piensas en la finalidad, el propósito
  • Te hablas desde el “quiero que…”
  • Lo relacionas con la excelencia: piensas en el proceso, no en los resultados
  • Buscas el compromiso

La formación de idiomas en empresas tiene éxito si se pone en el centro a las personas y se diseña a medida de sus necesidades. Y esa formación se convertirá en aprendizaje si esas personas que asisten la ven como una oportunidad. El departamento de formación o la persona que recomienda dicha formación no debería enfocarse solamente en los resultados. Es vital que tengas claro cuál es propósito de la formación y asegurarte del grado de compromiso de las personas que van a participar.

Sin duda, si te sitúas desde la excelencia y afrontas la formación de idiomas en tu empresa como un reto, la abordarás desde una nueva perspectiva. Si lo haces, dejarás atrás creencias limitantes y el miedo a que el plan de formación de idiomas fracase.

Y, sobre todo, antes de ponerla en marcha, no olvides preguntarte el PARA QUÉ. 😉

 “Cuando cambias la manera de ver las cosas,  las cosas que miras cambian”_Wayne Dyer

Aprender de la incertidumbre

Quién te iba a decir que ibas a vivir, y apenas sin previo aviso, una situación extraordinaria como la que te ha traído el COVID-19: la más volátil, incierta, compleja, y ambigua que te hubieras imaginado nunca. Conceptos como entorno VUCA o modernidad líquida (este último acuñado por Zygmunt Bauman en el 2000) vienen como anillo al dedo en este momento del que, por necesidad, ya estamos aprendiendo mucho.

En mi caso, tengo suerte de experimentar la cara más amable de este confinamiento: trabajando desde casa, en compañía, con la nevera llena y con medios para hablar con la familia, amigos y el equipo de trabajo. Añoro pequeños detalles como esos besos y abrazos y ese agradable paseo al mercado los sábados por la mañana. Ahora esa salida se ha convertido en todo un reto: hacer cola, conservar la distancia, no mantener conversaciones, llevar parte del rostro tapado sonriendo con los ojos o la voz, recordar no tocarme la cara…

Todavía estoy en la fase de la competencia consciente, esa donde sabes lo que tienes que hacer, pero debes estar concentrada o concentrado, y prestar atención a lo que haces para no equivocarte.

Me siento más responsable que nunca, por mí y por las demás personas. Me siento más consciente. Tengo presente que mis acciones pueden tener consecuencias a miles de kilómetros, donde otros humanos comparten su espacio con seres queridos.  Pienso en el efecto mariposa o efecto dominó. Esa reacción en cadena que en este caso se está produciendo del este al oeste del planeta. Así que decido enfocarme en lo que de verdad importa y vivir momento a momento, agradeciendo más que nunca lo esencial; eso que es invisible a los ojos, recordando al Principito de Antoine de Saint-Exupéry.

Celebro la vida cada día. Agradezco aprender a hacer las cosas de otra manera, porque incrementa mi paciencia (¡que te confieso que a veces pierdo!) y me hace más empática con aquellas personas que viven otra realidad muy diferente a la mía. Y no sé tú, pero en mi caso veo amabilidad, comunicación vecinal a distancia, ayuda y agradecimiento de personas conocidas o desconocidas.

El poder de las personas y las organizaciones que aprenden
En el entorno profesional está pasando lo mismo. Aquellas reglas que regían las organizaciones han desaparecido. Ahora la primera misión es evitar contagios para salvar vidas. Y para ello hay profesionales que están arriesgando las suyas propias y las de sus familias: personas del sector sanitario, de los servicios de limpieza, transportistas, personal de residencias geriátricas, profesionales del sector de la alimentación, cuidadores de criaturas y jóvenes sin familia, profesorado, servicios funerarios, sector químico y farmacéutico, …

Ves empresas que se vuelcan en aprender a marchas forzadas, colaborando y compartiendo información para poder reconvertir su actividad: de fabricar coches a producir respiradores, de elaborar colecciones de moda a confeccionar batas y mascarillas, de hacer perfumes a producir gel hidroalcohólico…

Y si no estás en algún ámbito considerado esencial en esta crisis, es muy posible que estés trabajando en remoto para mantener esta “normalidad” cambiante e incierta. Quizá comunicándote con equipo, clientes y proveedores. Escuchando sus inquietudes o buscando soluciones entre todas las personas. Y seguro que estás viendo gestos de disponibilidad para seguir adelante.

Si estás en el sector de la formación habrás pasado de dar servicios presenciales a virtuales. Aunque hace años ya funcionaban las plataformas virtuales, todavía eran un servicio minoritario. Algunos clientes eran reticentes a comunicarse a través de una pantalla. Y ahora, que tenemos miedo de un virus, el miedo al cambio ha desaparecido. Cuando algo se necesita, se aprende rápido. Quizá, como a mí, te ha maravillado cómo equipo y clientes se han adaptado y cómo la tecnología está, más que nunca, al servicio de las personas.

¿Y al final, quiénes está resolviendo el problema? ¿Quiénes sienten compasión? Las personas. Sin ellas la tecnología no tendría sentido. ¿Recuerdas aquella conmovedora campaña de Médicos sin Fronteras? Hace unos años los pasillos del metro y las marquesinas de las paradas de autobús inundaron las ciudades con austeras imágenes en blanco y negro donde se podía leer: “Lo único capaz de salvar a un ser humano es otro ser humano”.

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Y además de salvar a un ser humano, ¿quiénes son capaces de enseñar y aprender? ¿Capaces de conseguir que las organizaciones aprendan? ¿De hacer del aprendizaje continuo un proceso vital? De nuevo, las personas. Y los datos lo demuestran. El fracaso de la formación online es muy alto, si no cuenta con profesorado o un equipo dinamizador que guíe a los alumnos y alumnas. Otra muestra de que el factor humano es clave.

Por tanto, las personas, todas, deben ser más valoradas. Todo el mundo es importante, como reza el título del libro del empresario Bob Chapman, que visitó Madrid y Barcelona en febrero, para compartir su enfoque humanista en cuanto a la gestión de personas.

Y queda manifiesto cuando surge una necesidad acuciante: se toman decisiones, se aprende más rápido y se prioriza lo que de verdad importa. Y que tú, como el resto de personas, sigues siendo el centro de todo y necesitas tener un propósito claro para alinearte con él.

Conclusión. Qué estoy aprendiendo y no quiero olvidar cuando esta crisis pase:
  1. He puesto en valor lo que realmente importa, y aunque todos somos necesarios, quiero recordar qué colectivos y qué personas de mi entorno más cercano han sido cruciales para salir de la situación de emergencia. He reafirmado que la familia, los amigos y amigas y el equipo son mi prioridad.
  2. He comprobado que se puede vivir y trabajar con menos, me gustaría hacer de la agilidad una norma, ser más flexible y simplificar al máximo.
  3. En parte, gracias al trabajo en remoto, he conocido detalles personales detrás de algunos y algunas profesionales con los que me relaciono. He sabido de sus niños y niñas, de sus parejas, de sus inquietudes. Seguiré compartiendo detalles y gestos personales.
  4. He ratificado que la redarquía puede sustituir a la jerarquía. ¡Sigamos trabajando en red!
  5. He recordado que las capacidades soft son transversales y suman: la empatía, la capacidad de comunicación, la adaptabilidad…, son habilidades que no hay que olvidar porque no caducan y están ahí siempre como un fondo de armario.
  6. He tomado decisiones con gran incertidumbre, así que a ver si me curo de la parálisis por análisis.
  7. He sentido más que nunca que para mantener equilibrio físico y mental es imprescindible estar en calma. El descanso, el ejercicio, la meditación y la alimentación son claves en estos momentos donde es fácil perder el foco por las circunstancias (pérdida de personas queridas, preguntas sin respuestas, pérdidas económicas…).

Si he sido capaz de aprender con rapidez para adaptarme no quiero caer en la inercia y “volver a lo de antes” (¡pero si además, nunca nada vuelve a ser lo mismo!). Xavier Marcet nos lo explica muy bien en su artículo 10 verbos para luchar contra la crisis y contra nuestras inercias del 2008, que podría haber escrito ayer mismo. Lo tendré bien a mano para no olvidar una de sus propuestas en momentos complejos: explorar alianzas.

Y abrazando la complejidad y la incertidumbre, mi propósito seguirá siendo aprender, cuidar de mi familia, dedicar más tiempo a las conversaciones y conocer a otras personas. En lo profesional, continuar demostrando que los idiomas son herramientas de desarrollo y que todas las personas tenemos capacidad de aprenderlos.

¿Y tú que has aprendido? Espero que priorices tu salud, que vuelvas a trabajar sin los niños o niñas en brazos y, si es tu caso, que dejes de correr del ordenador a la cocina o la lavadora. ¡Ánimo! Nos necesitamos más que nunca;-) Ya sabes dónde estoy.

Ecosistemas de aprendizaje, un libro que debes leer como responsable de formación en tu organización

El aprendizaje continuo como proceso vital
Desde que naces, el aprendizaje forma parte de tu vida. Es un proceso sin fin donde tu familia, así como otras personas y el entorno, determinan tus creencias y te ayudan a desarrollar tus capacidades. Mientras vives aprendes, de manera consciente o inconsciente, de todas las situaciones a las que te enfrentas.

Si entras en el mundo del trabajo, verás que el motor de todas las organizaciones son las personas, seres inteligentes que pueden aprender de manera formal, informal, no formal, colaborativa y autodidacta. Son las personas las que crecen aprendiendo (y también desaprendiendo, cuando es necesario) y las que hacen posible que las organizaciones crezcan y se transformen.

Ecosistemas de aprendizaje, un libro para entender el presente de la formación y el futuro del aprendizaje
El aprendizaje, en especial el aprendizaje informal, está tomando gran protagonismo en la última década dentro del entorno empresarial. Gregorio Casamayor y Toni Ramos son los coordinadores de Ecosistemas de aprendizaje, un libro publicado por la editorial UOC, en el que nueve autores con diferentes bagajes escriben sobre este tema.

Es, por tanto, una lectura muy recomendable para responsables de formación en empresas, profesorado especializado en entornos corporativos y para consultores o empresas que deban crear planes de formación para organizaciones.

A lo largo de los 8 capítulos, encontrarás conceptos, experiencias y tendencias, pero sobre todo preguntas y reflexiones en torno a cómo aprenden las personas en un contexto corporativo. Las estrategias de transferencia de conocimiento al puesto de trabajo, las limitaciones de las plataformas tecnológicas y el reto del aprendizaje continuo, en un entorno cambiante, se tratan de manera clara y práctica.

Para animarte a leer el libro, te resumo los diferentes capítulos. Sería complejo hacer una síntesis, ya que cada autor aborda diferentes aspectos. Si llegas hasta las conclusiones, encontrarás un listado con 15 ideas extraídas del libro para inspirarte y hacer que la formación y el aprendizaje sean un éxito.

Prólogo e introducción
En el prólogo, Tomás Manso Mayoral, dice que “La efectividad de la formación no se consigue sólo con tecnología; es de vital importancia construir una cultura de aprendizaje potente”, y Toni Mascaró añade, en la introducción, que la formación continua deberá estar en el ADN de las empresas del siglo XXI que quieran atraer talento y tener éxito. Como ves, aparecen cultura y formación continua, dos conceptos que sobrevuelan todo el texto.

Capítulo I. 24/7, la educación no descansa
El autor, Toni Ramos, apunta un interesante dato: «Aproximadamente el 80% de lo que aprendemos se aprende informalmente. No está planificado de antemano, no está estructurado, no tiene inicio y final, y no hay plan de estudios» (Cross 2015).  Por su amplia experiencia como consultor de formación, aborda el tema del ROI y sobre quién deber recaer la responsabilidad para que la formación sea un éxito: “Es un riesgo muy alto dejar que el propio trabajador decida qué y cuándo (refiriéndose a las actividades formativas), porque eso requiere de altas dosis de autodisciplina y concienciación”.

Ramos defiende la formación continua como mejor solución para que se transfiera lo aprendido. “Ese es el verdadero learning by doing”, afirma. Y reconoce que las personas han de liderar su propio aprendizaje y valorar la inversión en formación que hace la empresa.

Capítulo II.  Espiral de aprendizaje (360 grados)
Aquí Òscar Dalmau y Gregorio Casamayor proponen que se “considere el entorno profesional como un espacio donde se genera aprendizaje y que debe constituir la fuente principal de nuestro desarrollo”.

Los autores manifiestan que el aprendizaje informal y la colaboración entre profesionales que comparten conocimiento entre ellos, son actividades inconscientes y espontaneas a las que cada vez se les da más valor. Hablan de la evolución de las personas responsables de formación hacia learning advisors, consultores internos para añadir valor a los procesos de aprendizaje. Por otro lado, dan recomendaciones a directivos que, como líderes, deben involucrarse en estos procesos y escuchar activamente a sus colaboradores para que éstos se empoderen y las organizaciones aprendan.

Capítulo III. Just-in-time: las dudas no se planifican
Francesc Camps lanza preguntas que nos permiten reflexionar sobre qué aspectos debemos tener en cuenta a la hora de diseñar un plan de formación:

  1. ¿Para qué vamos a implementar formación?
  2. ¿Cómo son las personas que van a seguirla?
  3. ¿Qué recursos formativos son adecuados?
  4. ¿Cómo se va a acompañar dicha formación?
  5. ¿Se puede planificar una acción formativa en un entorno tan cambiante e incierto como el que vivimos?

Necesidades, planificación, coherencia, análisis previo, entender bien los “para qué”, conocer los perfiles profesionales y los retos a los que se enfrentan, o el papel de la tecnología, son algunos de los temas que aborda.

Capítulo IV. El Aprendizaje invisible
Jordi Herrera estudia el aprendizaje invisible, concepto acuñado por John Moravec y Cristóbal Cobo, que hace referencia al aprendizaje informal en el entorno de trabajo. Herrera destaca que la formación corporativa ha cambiado y sigue evolucionando rápidamente:

  1. ha pasado de darse en un aula a proporcionarse en entornos formales e informales de la organización
  2. se ha convertido en un proceso sin fechas de inicio y fin y se hace llegar por diferentes canales
  3. es específica y pertinente para que pueda transferirse al puesto de trabajo

También explica que el aprendizaje invisible está totalmente ligado al nuevo perfil profesional o knowmad (término ideado también por Moravec en 2011), persona autónoma, que no busca un empleo vitalicio y que utiliza la tecnología para aprender y compartir conocimiento.

Capítulo V.  Nuevas metodologías, el nuevo papel del docente 
En este capítulo Beatriz Jarauta y Luis Medina señalan que “en la actualidad se habla más de ‘formación en la organización’ y no ‘para la organización’.” Y se centran en nuevas metodologías que apuestan por el aprendizaje colaborativo y en estrategias que fomentan la participación y la asistencia de las personas, quienes son el centro del proceso de formación.

Jarauta y Medina apuntan algunas metodologías de aprendizaje colaborativo: el aula invertida (flipped classroom), el estudio de casos y los seminarios colaborativos. Respecto a estos últimos destacan la idea del aprendizaje autónomo porque permite:

  1. adaptar al máximo la enseñanza al perfil de los participantes
  2. aportar recursos para buscar, seleccionar y analizar fuentes documentales
  3. dar oportunidades para que los participantes puedan autorregular su proceso de aprendizaje

Capítulo VI. Aprender en las prácticas en empresas
Josep Francí ofrece una interesante síntesis con datos sobre el origen de éstas y los beneficios que aportan tanto a estudiantes, empresas y centros de formación. Demuestra que el aprendizaje informal posibilita que las personas desarrollen competencias y habilidades que se complementan con lo estudiado en el aula. Un dato revelador del QBID 2018 es que “un 99% de las empresas se muestran dispuestas a repetir la experiencia (…) y que “un 93 % del alumnado valora su estancia en la empresa como notable o excelente”.

Francí concluye que las prácticas:

  1. Son imprescindibles en la formación profesional y son percibidas por todas las personas involucradas con gran satisfacción.
  2. Mejoran las competencias transversales del alumnado.
  3. Pueden ser una vía de atracción de talento para las empresas y el relevo generacional.
  4. Son de ayuda para actualizar contenidos o para proponer modificaciones curriculares.

Capítulo VII. Proyectos directivos aplicados. Aprender de la propia práctica
Carles Mendieta habla del reto de diseñar un proceso de desarrollo directivo. Y comparando el papel de una madre o un padre con el de una persona de dirección, nos pregunta cómo se puede formar en la singularidad y la complejidad. Al igual que no hay dos niños o niñas iguales, no hay dos puestos de dirección iguales. Y que más importante que las funciones que ejerce un directivo, es el rol a desempeñar. “El rol no es representar un papel, es ser consciente de lo que significas para el otro y actuar en consecuencia.” El coaching, el mentoring y los PDA (proyectos directivos aplicados) son las tres metodologías que propone para el desarrollo directivo.

En conclusión afirma la importancia de poner a las personas en el centro de la formación, idea que ya ha aparecido en capítulos anteriores: la formación para el desarrollo directivo ha de ser personalizada, adaptándose al perfil del participante, al cargo que ocupa y al tiempo de que dispone.

Capítulo VIII. El conocimiento como valor diferencial: el caso del grupo Agbar
El libro acaba con un caso práctico, una metodología “informal”, muy arraigada en las escuelas de negocio y que se utiliza cada vez más en diferentes ámbitos.

Daniel Cardelús expone el caso del grupo Agbar, una organización que apuesta por la innovación y que quiere hacer del conocimiento su valor diferencial. Para ello nos explica que se han aliado con empresas jóvenes y ágiles que aportan flexibilidad y disrupción a una compañía centenaria. En la actualidad, disfrutan del Knowledge Suite una herramienta para gestionar, visualizar y compartir conocimiento, y de la creación de la Escuela del Agua. Todo ello fruto de la voluntad de atraer talento y de combinar el aprendizaje formal con el informal.

Conclusión final: poner a las personas en el centro del proceso de aprendizaje
La aportación del libro a responsables de formación en organizaciones es enorme. Recopila temas de interés para entender y reflexionar cómo las organizaciones, pueden aprender con agilidad y propósito si ponen el foco en las personas. Y nos ayuda a entender la importancia de los ecosistemas de aprendizaje, un concepto que así define Juan Freire:

«Un ecosistema de aprendizaje es un entorno diseñado para aprender. Es un entorno abierto donde se encuentran todos los ingredientes que necesita un aprendizaje significativo y por tanto no son sólo las aulas y los laboratorios, sino que son también las empresas, la sociedad, la ciudadanía. (…), es un aprendizaje activo, en los que el estudiante tiene la oportunidad de interactuar con todo ese entorno y trabajar sobre problemas reales que tienen las personas.» 

Para finalizar, te dejo con 15 ideas extraídas del libro para potenciar ecosistemas de aprendizaje.

Para que las personas y las organizaciones aprendan con éxito:

  1. el profesorado debe dejar el protagonismo a los alumnos y adoptar el rol de dinamizador
  2. el proveedor de formación debe trabajar codo con codo con los Human Resources Business Partners 
  3. los cursos online deben ser tutorizados para reducir las altas tasas de abandono
  4. es importante comunicar bien los objetivos antes, durante y después de la formación
  5. es decisivo seleccionar la plataforma de aprendizaje más adecuada a los objetivos de cada organización
  6. la formación debe adaptarse a las personas: sus necesidades, perfil, tiempo del que disponen, etc.
  7. las personas han de ser las principales responsables de su aprendizaje
  8. la colaboración entre colegas es de gran interés porque permite que los roles de emisor y receptor se vayan intercambiando
  9. los responsables de formación deben fomentar el learning ability (una suma de capacidad más actitud) y el learning agility (agilidad para aprender y adaptarse a nuevas situaciones) en todas las personas de la organización
  10. el aprendizaje informal que se produce en el entorno de trabajo, también llamado invisible, no es una moda pasajera y deberá combinarse con otros tipos de aprendizaje
  11. los contenidos han de ser relevantes
  12. se requiere de una actitud activa y una disposición positiva de las personas asistentes
  13. la evaluación debe ser continua y contribuir a que las personas aprendan más
  14. deben complementar lo estudiado en el aula con el aprendizaje informal para desarrollar capacidades y competencias transversales (empatía, gestión del tiempo, autonomía abordando tareas…)
  15. es imprescindible utilizar tecnología centrada en las personas: herramientas para gestionar, visualizar y compartir conocimiento.

 

El modelo 70-20-10 aplicado a los idiomas

El modelo de aprendizaje 70-20-10 se ha convertido en tendencia en los últimos años. Hay artículos en blogs, profesionales que publican sobre ello en LinkedIn y Twitter, y ha aparecido con frecuencia en diferentes medios de comunicación. Este modelo sostiene que las personas obtienen el 70% de su conocimiento del trabajo o experiencia que adquieren a diario (aprendizaje experiencial), el 20% de las interacciones con otras personas (aprendizaje social) y el 10% de cursos presenciales u online (aprendizaje formal).

Antes de explicarte por qué me gusta aplicar este modelo al aprendizaje de idiomas, voy a revisar la investigación que condujo a su creación y lo que encuentro problemático sobre el modelo.

Investigación defectuosa
Los números (70%, 20% y 10%) hacen que parezca que esta ecuación se base en una investigación científica. La verdad es que no hay datos empíricos para apoyar este modelo. El solo hecho de que los números salieran tan perfectos, en múltiplos de diez, hace que uno se pregunte hasta qué punto es una investigación científica.

El modelo fue desarrollado hace unos 30 años por el Centro para el Liderazgo Creativo. Se realizó una encuesta cualitativa a cerca de 200 personas que ocupaban cargos de responsabilidad, quienes describieron cómo habían aprendido nuevas estrategias de dirección y gestión de empresa mientras trabajaban. En primer lugar, debemos cuestionar la precisión de las personas a la hora de autoevaluarse sobre sus propias competencias y habilidades. Y, por otro lado, en la muestra del estudio solo se incluyó a personas de un cierto nivel profesional; sin embargo, los resultados se han extrapolado a otros contextos y parecen aplicables a todas las personas y a todo tipo de aprendizajes. Pero, en realidad, no sabemos si este modelo 70-20-10 es preciso para todas las personas o todos los tipos de formación/aprendizaje.

La conclusión a la que he llegado es que, desde un punto de vista científico, debemos coger el modelo 70-20-10 con pinzas. Y es que no hay investigaciones rigurosas que respalden su validez. A pesar de ello, creo que nadie discutiría el beneficio de una formación (especialmente la formación de idiomas en empresas) desde diversos enfoques de aprendizaje.

Independientemente de si crees en este modelo, o de si te gusta o no, es probable que estés de acuerdo con la idea de que el aprendizaje efectivo de idiomas debe incluir métodos y actividades experienciales, sociales y formales; especialmente cuando hablamos de aprendizaje de idiomas en empresas, donde los  idiomas deben aplicarse al puesto de trabajo.

 

¿Por qué me gusta el modelo de aprendizaje 70-20-10 para el aprendizaje de idiomas en la empresa?
Desde la década de los 70, se han realizado miles de estudios sobre la adquisición de un segundo idioma. De esas investigaciones surgió el concepto de lingüística aplicada; es decir, la parte de la lingüística que aplica dicha disciplina al aprendizaje de idiomas y a la formación en el aula; y la verdad es que lo que hacemos en el aula ha mejorado mucho desde los 70 (sin mencionar los progresos derivados de los avances tecnológicos surgidos en el siglo XXI).

Y si hay un tema recurrente que surge de las investigaciones que he mencionado antes sobre la adquisición de un segundo idioma, es la importancia de «contextualizar el idioma» durante el proceso de aprendizaje. Es decir, poner más énfasis en la comunicación en situaciones de la vida real, en lugar de centrarse en las reglas gramaticales, el aprendizaje memorístico del vocabulario y la traducción. En lugar de hablar sobre el segundo idioma, deberíamos hablar en el segundo idioma (o lo que es lo mismo, comunicarnos).

Dicho lo anterior, añadiría que la parte «académica» del aprendizaje de un idioma (la gramática, el vocabulario, las funciones, etc.) son muy importantes. Sin embargo, no deberían ser el foco principal de la formación de idiomas. Esta parte más académica se puede tratar fuera de clase (con tareas semanales), por lo que podemos reservar tiempo en clase para actividades comunicativas más contextualizadas. Y cuando se trata del aprendizaje de idiomas en empresas el enfoque debería ser la comunicación.

Mi versión del modelo 70-20-10
No he llevado a cabo investigaciones académicas que apoyen o refuten el modelo 70-20-10, pero desde mi experiencia, estoy completamente de acuerdo con poner menos énfasis en la parte formal de la formación; y especialmente si hablamos de aprendizaje de idiomas en un contexto corporativo.

En otras palabras, usar el idioma (desde el principio) es más importante que hablar sobre el idioma. Por ejemplo, hablar con otras personas en inglés u otro idioma que estés aprendiendo (aprendizaje social), trabajar o viajar (aprendizaje experiencial), ver series en Netflix (aprendizaje experiencial), enviar mensajes de texto a colegas de otros países (aprendizaje experiencial /social), etc.

Dicho esto, la formación académica formal en el aula puede ser muy efectiva con personas adultas, especialmente con niveles bajos. Cuanto más bajo es el nivel, más beneficiosa es la formación formal para aprender idiomas. Es decir, una persona principiante puede beneficiarse en gran medida de una lección enfocada en la gramática, mientras que una persona con nivel intermedio alto podría revisar fácilmente la gramática por su cuenta y, en clase, centrarse en practicar las estructuras del lenguaje que ya ha trabajado en casa, por su cuenta. Cuanto más alto es el nivel, menos aprendizaje formal se necesita; esto se representa en este gráfico:

modelo 70-20-10 aprendizaje de idiomas

Entonces, tal vez en lugar de un 70-20-10 teórico, podría ser algo así:

A1-A2 B1-B2 C1-C2
Experiencial Social Formal Experiencial Social Formal Experiencial Social Formal
35 25 40 40 40 20 50 45 5

Nuevamente, esto no se basa en ninguna investigación académica, sino en mi experiencia (como se puede ver por los números redondeados que he incluido en la tabla anterior). Y podría ser una guía coherente para cualquier organización (y para empresas de formación de idiomas) cuando plantean el contenido y la estructura del plan de formación (ya sea presencial, online, virtual, por teléfono, etc.)

Las repercusiones de mis conclusiones para la formación de idiomas en empresas

Cuanto más alto sea el nivel, más experiencia (inmersión) y aprendizaje social deben incluirse en la formación. En el aprendizaje de idiomas, es difícil separar lo experiencial de lo social, ya que el uso del lenguaje generalmente implica interacción social, siendo experiencial al mismo tiempo. La conclusión principal es que, con los idiomas, el learning by doing es mucho más efectivo que aprender con actividades gramaticales.

Por ejemplo, trabajamos con clientes que solo permiten que las personas de sus equipos participen en la formación si tienen objetivos claros y necesitan el idioma para el puesto de trabajo. En estos casos, Ziggurat Escuela Corporativa de Idiomas diseña formación 75% experiencial/social para estas personas que deben dar presentaciones y participar en reuniones internacionales (presenciales o virtuales). En esta formación, el profesorado les ayuda a mejorar sus habilidades para dar presentaciones, mientras perfeccionan el inglés a la vez. De esta manera entrenan dos habilidades al mismo tiempo, que podrán transferir más tarde a una situación real de trabajo.

Si de verdad quieres que tu equipo aprenda inglés (o cualquier otro idioma), debes crear programas de formación práctica cuyo contenido refleje un modelo de aprendizaje que incluya aprendizaje experiencial, social y formal, incluyendo el learning-by-doing (aprender haciendo) desde el principio.

 

Reflexiones finales: el papel del alumnado
En este artículo me he centrado en la formación de idiomas en sí; es decir, en el tipo de actividades o la metodología que debería incluirse en un programa de idiomas: específicamente, formación formal, social y experiencial. Y aunque esto es muy importante, más significativo es todavía el proceso de aprendizaje, porque éste lo lleva a cabo cada persona: el profesorado forma, el alumnado aprende.

Si las personas de tu equipo se comprometen a aprovechar las clases de idiomas y hacer un esfuerzo por aprender, entonces la formación será un éxito, porque se convertirá en aprendizaje.

¿Qué opinas de mi interpretación del modelo de aprendizaje 70-20-10? ¿Crees que se puede aplicar en tu empresa? Déjame tus comentarios abajo.

¿Cuánto tiempo se tarda en aprender inglés?

En los últimos 30 años, he conocido a miles de personas que han «intentado aprender» inglés (u otro idioma) durante años, a veces incluso décadas. Muchas de ellas se sienten frustradas después de haber participado en numerosos cursos de idiomas y haber probado varias metodologías. A pesar de todos sus esfuerzos, están “atrapadas” en un nivel que, desde su punto de vista, no es suficiente; no se sienten cómodas comunicándose en inglés.

Quizás seas la persona responsable de organizar la formación de idiomas en la empresa donde trabajas o una de esas personas frustradas por llevar años estudiando inglés. Y tal vez tú y tu equipo os preguntéis por qué el proceso de aprendizaje es tan lento. O quizás os surjan dudas como… ¿cuánto tiempo se tarda en aprender inglés? Si hemos estado luchando durante años para aprender inglés y no hemos alcanzado nuestros objetivos, ¿podría ser que tengamos algún tipo de problema con el aprendizaje del inglés? ¿Es un defecto genético? ¿Hay una manera más fácil de aprender?

En la mayoría de los casos, esta frustración y confusión sobre el proceso de aprendizaje proviene de la falta de conocimiento sobre lo que realmente se tiene que hacer para aprender un idioma. Vamos a revisar algunos de estos aspectos en este artículo, con el objetivo de que os ayude a organizar formaciones de idiomas más realistas y efectivas en vuestra empresa.

¿Qué es «saber inglés» y cuánto tiempo se tarda en conseguirlo?
Antes de continuar, quiero explicar cómo defino «saber inglés» o «haber aprendido inglés» en este artículo. Supongo que una persona que ha alcanzado un nivel intermedio alto (B2+ en la escala MCER) ha «aprendido inglés». Es cierto que sería preferible tener un nivel aún más alto, como Avanzado (C1) o Proficiency (C2), pero el nivel B2 generalmente es donde las personas comienzan a sentirse cómodas con su inglés, tanto en el trabajo como en situaciones sociales.

Según los estudios académicos realizados en la década de los 80 por el Instituto del Servicio Exterior (Foreign Service Institute) en los Estados Unidos, los hablantes de idiomas románicos (como español, francés, catalán e italiano) necesitan aproximadamente 625 horas de formación formal (instrucción en el aula) para llegar al nivel intermedio alto (B2+ o Upper Intermediate).

Tabla-horas-aprender-inglés

En la tabla anterior, también hemos incluido el tiempo de estudio necesario fuera de clase para complementar la formación en el aula. Entonces, para llegar al nivel B2+, son cerca de 1.000 horas de estudio (938 horas), si es que se comienza desde cero.

Hemos establecido el tiempo de autoestudio fuera de clase en el 50% del tiempo de clase (es decir, por cada hora de clase, el alumnado debe hacer 30 minutos de estudio/deberes fuera del aula). Sin embargo, muchos investigadores insisten en que la dedicación fuera de clase debe ser igual al tiempo de clase (es decir, una hora de clase significa una hora de autoestudio fuera de clase) o incluso duplicar el tiempo de clase (es decir, por cada hora de clase, el alumnado debería hacer dos horas de contacto individual). En estos dos casos, alcanzar el nivel B2 + significaría un total de 1.250 horas y 1.875 horas, respectivamente.

En cualquiera de los tres escenarios incluidos anteriormente, estamos hablando de muchas horas. Y hay que tener en cuenta que si uno estudia inglés de manera intermitente (es decir, estudia formalmente durante un par de años, luego hace un descanso y comienza de nuevo un año después, y más adelante hace otro descanso, etc.) la cantidad total de horas necesarias para alcanzar el nivel B2 será aún mayor porque cada vez que se toma un descanso, se pierde parte del conocimiento que se había adquirido y se tiene que volver a aprender.

Si eres la persona que organiza la formación de idiomas en tu empresa, debes tener en cuenta estos números. Tu equipo generalmente no verá resultados hasta después de unos meses de estudio. Aprender un idioma no es un sprint … es un maratón.

Infografia-horas-aprender-ingles

Un ejemplo: ¿7 años para alcanzar el nivel B2+?
Veamos un ejemplo para entender mejor el proceso. Si cada año en tu empresa montas dos cursos de inglés de 45 horas cada semestre, el alumnado recibirá 90 horas de formación en inglés. Supongamos que todas las personas asisten a todas las clases; es decir, hacen las 90 horas de clase íntegras. Supongamos, también, que dedican, entre clases, el equivalente al 50% del tiempo de clase haciendo las tareas asignadas y otras actividades de autoaprendizaje.

Entonces, cada persona hará un total de 136 horas de inglés anuales.

En realidad, son bastantes horas, y pocos adultos profesionales tienen tanto contacto con el idioma que está estudiando en un año; pero lo usaremos para nuestro ejemplo. Si tu equipo hace 136 horas al año, según la tabla anterior, tardará casi 7 años en alcanzar el nivel B2+ (si comenzaron desde cero, como principiantes absolutos). Nuevamente, supongamos que van a todas las clases, que hacen todo el autoestudio necesario fuera de clase y que no hacen ningún descanso; incluso así, son casi 7 años para llegar a un nivel intermedio alto. Si usamos las otras dos opciones con una mayor dedicación fuera de clase, el progreso será más rápido; es decir, a mayor dedicación, mayor avance. Y si, por ejemplo, en lugar de 2 horas de autoestudio, hicieran 4, llegarían a nivel B2+ en menos de 5 años.

Las personas de tu equipo no son “malas” con los idiomas, simplemente necesitan más contacto

La mayoría de profesionales que he conocido no realizan 90 horas de clase por año, no tienen una asistencia perfecta, y no estudian 2 horas fuera de clase cada semana. En realidad, la mayoría de personas que estudian inglés que conozco hacen poco entre clases y no tienen un 100% de asistencia. Y estas personas, en muchas ocasiones, tienen un nivel mucho más alto de lo esperado, teniendo en cuenta las pocas horas que han dedicado al aprendizaje del inglés.

El objetivo del análisis anterior era mostrarte que lo más probable es que tú y tu equipo no sois un desastre con el inglés, ni tenéis ningún defecto genético; sólo necesitáis más tiempo de contacto para conseguir vuestro objetivo.

Sistematizar el proceso de aprendizaje
Si alguien quiere aprender inglés (o cualquier otro idioma extranjero) rápidamente, debe aumentar su contacto con el idioma. Y eso no sucederá a menos que sistematice su aprendizaje. El alumnado debería hacer algo en inglés todos los días y convertirlo en un hábito diario. Recomiendo tener contacto con el inglés a primera hora de la mañana, antes de que el día se complique. Se pueden realizar más actividades más tarde durante el día, si es que hay tiempo; pero hacer algo a primera hora de la mañana, disminuye la posibilidad de que surjan contratiempos para no hacerlo.

El contacto diario con el inglés podría ser escuchar y leer la Daily Vitamin, escribir, ver series en inglés, conversar con un amigo en inglés, ver una película en V.O., etc. Cualquier cosa que te obligue a esforzarte mentalmente para comprender y producir inglés es válida. Algunas veces las actividades pueden ser más difíciles (por ejemplo, entender un diálogo en una película) y otras veces más divertidas (por ejemplo, chatear con un amigo en inglés por Skype). Lo importante es que las actividades se realicen en inglés; por tanto, se deben elegir actividades que sean fáciles, divertidas y/o que inspiren. ¡Es necesario que la dosis diaria de inglés sea una parte sagrada de la rutina matinal; si es así, ¡veréis que el nivel mejora exponencialmente!

Sugerencias finales: creer es poder
Es muy importante que tu equipo crea que puede aprender inglés. Muchas personas no creen que pueden aprender inglés porque llevan años intentándolo sin éxito. No se debe permitir que los resultados pasados ​​influyan en nuestras creencias sobre lo que podemos hacer en el futuro. He tenido muchos estudiantes que han alcanzado su nivel de inglés deseado rápidamente, porque establecieron una rutina diaria con inglés, la siguieron con constancia y creyeron que podrían mejorar su nivel, sin pensar en fracasos del pasado.

Y una última reflexión: esta información se debe explicar claramente a las personas que reciben formación de idiomas en la empresa. Hemos visto casos, que muchos llamarían «milagros», de empleados que hacen uno o dos pequeños cambios en su rutina diaria con el inglés y avanzan increíblemente rápido, reduciendo los 7 años a 3 o incluso menos.

Te aconsejo que hables con todas las personas que están participando o van a participar en las clases de inglés y las animes a asumir la responsabilidad de su aprendizaje; no basta con ir a clase, tienen que incorporar el inglés en su rutina diaria y creer que pueden aprender.

Y finalmente te invito a probar nuestra herramienta Language Calculator: https://www.ziggurat.es/calculator-inicio/, para calcular las horas que necesita tu equipo en alcanzar el nivel deseado de inglés.