Autor: Ziggurat

Aprender de la incertidumbre

Quién te iba a decir que ibas a vivir, y apenas sin previo aviso, una situación extraordinaria como la que te ha traído el COVID-19: la más volátil, incierta, compleja, y ambigua que te hubieras imaginado nunca. Conceptos como entorno VUCA o modernidad líquida (este último acuñado por Zygmunt Bauman en el 2000) vienen como anillo al dedo en este momento del que, por necesidad, ya estamos aprendiendo mucho.

En mi caso, tengo suerte de experimentar la cara más amable de este confinamiento: trabajando desde casa, en compañía, con la nevera llena y con medios para hablar con la familia, amigos y el equipo de trabajo. Añoro pequeños detalles como esos besos y abrazos y ese agradable paseo al mercado los sábados por la mañana. Ahora esa salida se ha convertido en todo un reto: hacer cola, conservar la distancia, no mantener conversaciones, llevar parte del rostro tapado sonriendo con los ojos o la voz, recordar no tocarme la cara…

Todavía estoy en la fase de la competencia consciente, esa donde sabes lo que tienes que hacer, pero debes estar concentrada o concentrado, y prestar atención a lo que haces para no equivocarte.

Me siento más responsable que nunca, por mí y por las demás personas. Me siento más consciente. Tengo presente que mis acciones pueden tener consecuencias a miles de kilómetros, donde otros humanos comparten su espacio con seres queridos.  Pienso en el efecto mariposa o efecto dominó. Esa reacción en cadena que en este caso se está produciendo del este al oeste del planeta. Así que decido enfocarme en lo que de verdad importa y vivir momento a momento, agradeciendo más que nunca lo esencial; eso que es invisible a los ojos, recordando al Principito de Antoine de Saint-Exupéry.

Celebro la vida cada día. Agradezco aprender a hacer las cosas de otra manera, porque incrementa mi paciencia (¡que te confieso que a veces pierdo!) y me hace más empática con aquellas personas que viven otra realidad muy diferente a la mía. Y no sé tú, pero en mi caso veo amabilidad, comunicación vecinal a distancia, ayuda y agradecimiento de personas conocidas o desconocidas.

El poder de las personas y las organizaciones que aprenden
En el entorno profesional está pasando lo mismo. Aquellas reglas que regían las organizaciones han desaparecido. Ahora la primera misión es evitar contagios para salvar vidas. Y para ello hay profesionales que están arriesgando las suyas propias y las de sus familias: personas del sector sanitario, de los servicios de limpieza, transportistas, personal de residencias geriátricas, profesionales del sector de la alimentación, cuidadores de criaturas y jóvenes sin familia, profesorado, servicios funerarios, sector químico y farmacéutico, …

Ves empresas que se vuelcan en aprender a marchas forzadas, colaborando y compartiendo información para poder reconvertir su actividad: de fabricar coches a producir respiradores, de elaborar colecciones de moda a confeccionar batas y mascarillas, de hacer perfumes a producir gel hidroalcohólico…

Y si no estás en algún ámbito considerado esencial en esta crisis, es muy posible que estés trabajando en remoto para mantener esta “normalidad” cambiante e incierta. Quizá comunicándote con equipo, clientes y proveedores. Escuchando sus inquietudes o buscando soluciones entre todas las personas. Y seguro que estás viendo gestos de disponibilidad para seguir adelante.

Si estás en el sector de la formación habrás pasado de dar servicios presenciales a virtuales. Aunque hace años ya funcionaban las plataformas virtuales, todavía eran un servicio minoritario. Algunos clientes eran reticentes a comunicarse a través de una pantalla. Y ahora, que tenemos miedo de un virus, el miedo al cambio ha desaparecido. Cuando algo se necesita, se aprende rápido. Quizá, como a mí, te ha maravillado cómo equipo y clientes se han adaptado y cómo la tecnología está, más que nunca, al servicio de las personas.

¿Y al final, quiénes está resolviendo el problema? ¿Quiénes sienten compasión? Las personas. Sin ellas la tecnología no tendría sentido. ¿Recuerdas aquella conmovedora campaña de Médicos sin Fronteras? Hace unos años los pasillos del metro y las marquesinas de las paradas de autobús inundaron las ciudades con austeras imágenes en blanco y negro donde se podía leer: “Lo único capaz de salvar a un ser humano es otro ser humano”.

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Y además de salvar a un ser humano, ¿quiénes son capaces de enseñar y aprender? ¿Capaces de conseguir que las organizaciones aprendan? ¿De hacer del aprendizaje continuo un proceso vital? De nuevo, las personas. Y los datos lo demuestran. El fracaso de la formación online es muy alto, si no cuenta con profesorado o un equipo dinamizador que guíe a los alumnos y alumnas. Otra muestra de que el factor humano es clave.

Por tanto, las personas, todas, deben ser más valoradas. Todo el mundo es importante, como reza el título del libro del empresario Bob Chapman, que visitó Madrid y Barcelona en febrero, para compartir su enfoque humanista en cuanto a la gestión de personas.

Y queda manifiesto cuando surge una necesidad acuciante: se toman decisiones, se aprende más rápido y se prioriza lo que de verdad importa. Y que tú, como el resto de personas, sigues siendo el centro de todo y necesitas tener un propósito claro para alinearte con él.

Conclusión. Qué estoy aprendiendo y no quiero olvidar cuando esta crisis pase:
  1. He puesto en valor lo que realmente importa, y aunque todos somos necesarios, quiero recordar qué colectivos y qué personas de mi entorno más cercano han sido cruciales para salir de la situación de emergencia. He reafirmado que la familia, los amigos y amigas y el equipo son mi prioridad.
  2. He comprobado que se puede vivir y trabajar con menos, me gustaría hacer de la agilidad una norma, ser más flexible y simplificar al máximo.
  3. En parte, gracias al trabajo en remoto, he conocido detalles personales detrás de algunos y algunas profesionales con los que me relaciono. He sabido de sus niños y niñas, de sus parejas, de sus inquietudes. Seguiré compartiendo detalles y gestos personales.
  4. He ratificado que la redarquía puede sustituir a la jerarquía. ¡Sigamos trabajando en red!
  5. He recordado que las capacidades soft son transversales y suman: la empatía, la capacidad de comunicación, la adaptabilidad…, son habilidades que no hay que olvidar porque no caducan y están ahí siempre como un fondo de armario.
  6. He tomado decisiones con gran incertidumbre, así que a ver si me curo de la parálisis por análisis.
  7. He sentido más que nunca que para mantener equilibrio físico y mental es imprescindible estar en calma. El descanso, el ejercicio, la meditación y la alimentación son claves en estos momentos donde es fácil perder el foco por las circunstancias (pérdida de personas queridas, preguntas sin respuestas, pérdidas económicas…).

Si he sido capaz de aprender con rapidez para adaptarme no quiero caer en la inercia y “volver a lo de antes” (¡pero si además, nunca nada vuelve a ser lo mismo!). Xavier Marcet nos lo explica muy bien en su artículo 10 verbos para luchar contra la crisis y contra nuestras inercias del 2008, que podría haber escrito ayer mismo. Lo tendré bien a mano para no olvidar una de sus propuestas en momentos complejos: explorar alianzas.

Y abrazando la complejidad y la incertidumbre, mi propósito seguirá siendo aprender, cuidar de mi familia, dedicar más tiempo a las conversaciones y conocer a otras personas. En lo profesional, continuar demostrando que los idiomas son herramientas de desarrollo y que todas las personas tenemos capacidad de aprenderlos.

¿Y tú que has aprendido? Espero que priorices tu salud, que vuelvas a trabajar sin los niños o niñas en brazos y, si es tu caso, que dejes de correr del ordenador a la cocina o la lavadora. ¡Ánimo! Nos necesitamos más que nunca;-) Ya sabes dónde estoy.

Ecosistemas de aprendizaje, un libro que debes leer como responsable de formación en tu organización

El aprendizaje continuo como proceso vital
Desde que naces, el aprendizaje forma parte de tu vida. Es un proceso sin fin donde tu familia, así como otras personas y el entorno, determinan tus creencias y te ayudan a desarrollar tus capacidades. Mientras vives aprendes, de manera consciente o inconsciente, de todas las situaciones a las que te enfrentas.

Si entras en el mundo del trabajo, verás que el motor de todas las organizaciones son las personas, seres inteligentes que pueden aprender de manera formal, informal, no formal, colaborativa y autodidacta. Son las personas las que crecen aprendiendo (y también desaprendiendo, cuando es necesario) y las que hacen posible que las organizaciones crezcan y se transformen.

Ecosistemas de aprendizaje, un libro para entender el presente de la formación y el futuro del aprendizaje
El aprendizaje, en especial el aprendizaje informal, está tomando gran protagonismo en la última década dentro del entorno empresarial. Gregorio Casamayor y Toni Ramos son los coordinadores de Ecosistemas de aprendizaje, un libro publicado por la editorial UOC, en el que nueve autores con diferentes bagajes escriben sobre este tema.

Es, por tanto, una lectura muy recomendable para responsables de formación en empresas, profesorado especializado en entornos corporativos y para consultores o empresas que deban crear planes de formación para organizaciones.

A lo largo de los 8 capítulos, encontrarás conceptos, experiencias y tendencias, pero sobre todo preguntas y reflexiones en torno a cómo aprenden las personas en un contexto corporativo. Las estrategias de transferencia de conocimiento al puesto de trabajo, las limitaciones de las plataformas tecnológicas y el reto del aprendizaje continuo, en un entorno cambiante, se tratan de manera clara y práctica.

Para animarte a leer el libro, te resumo los diferentes capítulos. Sería complejo hacer una síntesis, ya que cada autor aborda diferentes aspectos. Si llegas hasta las conclusiones, encontrarás un listado con 15 ideas extraídas del libro para inspirarte y hacer que la formación y el aprendizaje sean un éxito.

Prólogo e introducción
En el prólogo, Tomás Manso Mayoral, dice que “La efectividad de la formación no se consigue sólo con tecnología; es de vital importancia construir una cultura de aprendizaje potente”, y Toni Mascaró añade, en la introducción, que la formación continua deberá estar en el ADN de las empresas del siglo XXI que quieran atraer talento y tener éxito. Como ves, aparecen cultura y formación continua, dos conceptos que sobrevuelan todo el texto.

Capítulo I. 24/7, la educación no descansa
El autor, Toni Ramos, apunta un interesante dato: «Aproximadamente el 80% de lo que aprendemos se aprende informalmente. No está planificado de antemano, no está estructurado, no tiene inicio y final, y no hay plan de estudios» (Cross 2015).  Por su amplia experiencia como consultor de formación, aborda el tema del ROI y sobre quién deber recaer la responsabilidad para que la formación sea un éxito: “Es un riesgo muy alto dejar que el propio trabajador decida qué y cuándo (refiriéndose a las actividades formativas), porque eso requiere de altas dosis de autodisciplina y concienciación”.

Ramos defiende la formación continua como mejor solución para que se transfiera lo aprendido. “Ese es el verdadero learning by doing”, afirma. Y reconoce que las personas han de liderar su propio aprendizaje y valorar la inversión en formación que hace la empresa.

Capítulo II.  Espiral de aprendizaje (360 grados)
Aquí Òscar Dalmau y Gregorio Casamayor proponen que se “considere el entorno profesional como un espacio donde se genera aprendizaje y que debe constituir la fuente principal de nuestro desarrollo”.

Los autores manifiestan que el aprendizaje informal y la colaboración entre profesionales que comparten conocimiento entre ellos, son actividades inconscientes y espontaneas a las que cada vez se les da más valor. Hablan de la evolución de las personas responsables de formación hacia learning advisors, consultores internos para añadir valor a los procesos de aprendizaje. Por otro lado, dan recomendaciones a directivos que, como líderes, deben involucrarse en estos procesos y escuchar activamente a sus colaboradores para que éstos se empoderen y las organizaciones aprendan.

Capítulo III. Just-in-time: las dudas no se planifican
Francesc Camps lanza preguntas que nos permiten reflexionar sobre qué aspectos debemos tener en cuenta a la hora de diseñar un plan de formación:

  1. ¿Para qué vamos a implementar formación?
  2. ¿Cómo son las personas que van a seguirla?
  3. ¿Qué recursos formativos son adecuados?
  4. ¿Cómo se va a acompañar dicha formación?
  5. ¿Se puede planificar una acción formativa en un entorno tan cambiante e incierto como el que vivimos?

Necesidades, planificación, coherencia, análisis previo, entender bien los “para qué”, conocer los perfiles profesionales y los retos a los que se enfrentan, o el papel de la tecnología, son algunos de los temas que aborda.

Capítulo IV. El Aprendizaje invisible
Jordi Herrera estudia el aprendizaje invisible, concepto acuñado por John Moravec y Cristóbal Cobo, que hace referencia al aprendizaje informal en el entorno de trabajo. Herrera destaca que la formación corporativa ha cambiado y sigue evolucionando rápidamente:

  1. ha pasado de darse en un aula a proporcionarse en entornos formales e informales de la organización
  2. se ha convertido en un proceso sin fechas de inicio y fin y se hace llegar por diferentes canales
  3. es específica y pertinente para que pueda transferirse al puesto de trabajo

También explica que el aprendizaje invisible está totalmente ligado al nuevo perfil profesional o knowmad (término ideado también por Moravec en 2011), persona autónoma, que no busca un empleo vitalicio y que utiliza la tecnología para aprender y compartir conocimiento.

Capítulo V.  Nuevas metodologías, el nuevo papel del docente 
En este capítulo Beatriz Jarauta y Luis Medina señalan que “en la actualidad se habla más de ‘formación en la organización’ y no ‘para la organización’.” Y se centran en nuevas metodologías que apuestan por el aprendizaje colaborativo y en estrategias que fomentan la participación y la asistencia de las personas, quienes son el centro del proceso de formación.

Jarauta y Medina apuntan algunas metodologías de aprendizaje colaborativo: el aula invertida (flipped classroom), el estudio de casos y los seminarios colaborativos. Respecto a estos últimos destacan la idea del aprendizaje autónomo porque permite:

  1. adaptar al máximo la enseñanza al perfil de los participantes
  2. aportar recursos para buscar, seleccionar y analizar fuentes documentales
  3. dar oportunidades para que los participantes puedan autorregular su proceso de aprendizaje

Capítulo VI. Aprender en las prácticas en empresas
Josep Francí ofrece una interesante síntesis con datos sobre el origen de éstas y los beneficios que aportan tanto a estudiantes, empresas y centros de formación. Demuestra que el aprendizaje informal posibilita que las personas desarrollen competencias y habilidades que se complementan con lo estudiado en el aula. Un dato revelador del QBID 2018 es que “un 99% de las empresas se muestran dispuestas a repetir la experiencia (…) y que “un 93 % del alumnado valora su estancia en la empresa como notable o excelente”.

Francí concluye que las prácticas:

  1. Son imprescindibles en la formación profesional y son percibidas por todas las personas involucradas con gran satisfacción.
  2. Mejoran las competencias transversales del alumnado.
  3. Pueden ser una vía de atracción de talento para las empresas y el relevo generacional.
  4. Son de ayuda para actualizar contenidos o para proponer modificaciones curriculares.

Capítulo VII. Proyectos directivos aplicados. Aprender de la propia práctica
Carles Mendieta habla del reto de diseñar un proceso de desarrollo directivo. Y comparando el papel de una madre o un padre con el de una persona de dirección, nos pregunta cómo se puede formar en la singularidad y la complejidad. Al igual que no hay dos niños o niñas iguales, no hay dos puestos de dirección iguales. Y que más importante que las funciones que ejerce un directivo, es el rol a desempeñar. “El rol no es representar un papel, es ser consciente de lo que significas para el otro y actuar en consecuencia.” El coaching, el mentoring y los PDA (proyectos directivos aplicados) son las tres metodologías que propone para el desarrollo directivo.

En conclusión afirma la importancia de poner a las personas en el centro de la formación, idea que ya ha aparecido en capítulos anteriores: la formación para el desarrollo directivo ha de ser personalizada, adaptándose al perfil del participante, al cargo que ocupa y al tiempo de que dispone.

Capítulo VIII. El conocimiento como valor diferencial: el caso del grupo Agbar
El libro acaba con un caso práctico, una metodología “informal”, muy arraigada en las escuelas de negocio y que se utiliza cada vez más en diferentes ámbitos.

Daniel Cardelús expone el caso del grupo Agbar, una organización que apuesta por la innovación y que quiere hacer del conocimiento su valor diferencial. Para ello nos explica que se han aliado con empresas jóvenes y ágiles que aportan flexibilidad y disrupción a una compañía centenaria. En la actualidad, disfrutan del Knowledge Suite una herramienta para gestionar, visualizar y compartir conocimiento, y de la creación de la Escuela del Agua. Todo ello fruto de la voluntad de atraer talento y de combinar el aprendizaje formal con el informal.

Conclusión final: poner a las personas en el centro del proceso de aprendizaje
La aportación del libro a responsables de formación en organizaciones es enorme. Recopila temas de interés para entender y reflexionar cómo las organizaciones, pueden aprender con agilidad y propósito si ponen el foco en las personas. Y nos ayuda a entender la importancia de los ecosistemas de aprendizaje, un concepto que así define Juan Freire:

«Un ecosistema de aprendizaje es un entorno diseñado para aprender. Es un entorno abierto donde se encuentran todos los ingredientes que necesita un aprendizaje significativo y por tanto no son sólo las aulas y los laboratorios, sino que son también las empresas, la sociedad, la ciudadanía. (…), es un aprendizaje activo, en los que el estudiante tiene la oportunidad de interactuar con todo ese entorno y trabajar sobre problemas reales que tienen las personas.» 

Para finalizar, te dejo con 15 ideas extraídas del libro para potenciar ecosistemas de aprendizaje.

Para que las personas y las organizaciones aprendan con éxito:

  1. el profesorado debe dejar el protagonismo a los alumnos y adoptar el rol de dinamizador
  2. el proveedor de formación debe trabajar codo con codo con los Human Resources Business Partners 
  3. los cursos online deben ser tutorizados para reducir las altas tasas de abandono
  4. es importante comunicar bien los objetivos antes, durante y después de la formación
  5. es decisivo seleccionar la plataforma de aprendizaje más adecuada a los objetivos de cada organización
  6. la formación debe adaptarse a las personas: sus necesidades, perfil, tiempo del que disponen, etc.
  7. las personas han de ser las principales responsables de su aprendizaje
  8. la colaboración entre colegas es de gran interés porque permite que los roles de emisor y receptor se vayan intercambiando
  9. los responsables de formación deben fomentar el learning ability (una suma de capacidad más actitud) y el learning agility (agilidad para aprender y adaptarse a nuevas situaciones) en todas las personas de la organización
  10. el aprendizaje informal que se produce en el entorno de trabajo, también llamado invisible, no es una moda pasajera y deberá combinarse con otros tipos de aprendizaje
  11. los contenidos han de ser relevantes
  12. se requiere de una actitud activa y una disposición positiva de las personas asistentes
  13. la evaluación debe ser continua y contribuir a que las personas aprendan más
  14. deben complementar lo estudiado en el aula con el aprendizaje informal para desarrollar capacidades y competencias transversales (empatía, gestión del tiempo, autonomía abordando tareas…)
  15. es imprescindible utilizar tecnología centrada en las personas: herramientas para gestionar, visualizar y compartir conocimiento.

 

El modelo 70-20-10 aplicado a los idiomas

El modelo de aprendizaje 70-20-10 se ha convertido en tendencia en los últimos años. Hay artículos en blogs, profesionales que publican sobre ello en LinkedIn y Twitter, y ha aparecido con frecuencia en diferentes medios de comunicación. Este modelo sostiene que las personas obtienen el 70% de su conocimiento del trabajo o experiencia que adquieren a diario (aprendizaje experiencial), el 20% de las interacciones con otras personas (aprendizaje social) y el 10% de cursos presenciales u online (aprendizaje formal).

Antes de explicarte por qué me gusta aplicar este modelo al aprendizaje de idiomas, voy a revisar la investigación que condujo a su creación y lo que encuentro problemático sobre el modelo.

Investigación defectuosa
Los números (70%, 20% y 10%) hacen que parezca que esta ecuación se base en una investigación científica. La verdad es que no hay datos empíricos para apoyar este modelo. El solo hecho de que los números salieran tan perfectos, en múltiplos de diez, hace que uno se pregunte hasta qué punto es una investigación científica.

El modelo fue desarrollado hace unos 30 años por el Centro para el Liderazgo Creativo. Se realizó una encuesta cualitativa a cerca de 200 personas que ocupaban cargos de responsabilidad, quienes describieron cómo habían aprendido nuevas estrategias de dirección y gestión de empresa mientras trabajaban. En primer lugar, debemos cuestionar la precisión de las personas a la hora de autoevaluarse sobre sus propias competencias y habilidades. Y, por otro lado, en la muestra del estudio solo se incluyó a personas de un cierto nivel profesional; sin embargo, los resultados se han extrapolado a otros contextos y parecen aplicables a todas las personas y a todo tipo de aprendizajes. Pero, en realidad, no sabemos si este modelo 70-20-10 es preciso para todas las personas o todos los tipos de formación/aprendizaje.

La conclusión a la que he llegado es que, desde un punto de vista científico, debemos coger el modelo 70-20-10 con pinzas. Y es que no hay investigaciones rigurosas que respalden su validez. A pesar de ello, creo que nadie discutiría el beneficio de una formación (especialmente la formación de idiomas en empresas) desde diversos enfoques de aprendizaje.

Independientemente de si crees en este modelo, o de si te gusta o no, es probable que estés de acuerdo con la idea de que el aprendizaje efectivo de idiomas debe incluir métodos y actividades experienciales, sociales y formales; especialmente cuando hablamos de aprendizaje de idiomas en empresas, donde los  idiomas deben aplicarse al puesto de trabajo.

 

¿Por qué me gusta el modelo de aprendizaje 70-20-10 para el aprendizaje de idiomas en la empresa?
Desde la década de los 70, se han realizado miles de estudios sobre la adquisición de un segundo idioma. De esas investigaciones surgió el concepto de lingüística aplicada; es decir, la parte de la lingüística que aplica dicha disciplina al aprendizaje de idiomas y a la formación en el aula; y la verdad es que lo que hacemos en el aula ha mejorado mucho desde los 70 (sin mencionar los progresos derivados de los avances tecnológicos surgidos en el siglo XXI).

Y si hay un tema recurrente que surge de las investigaciones que he mencionado antes sobre la adquisición de un segundo idioma, es la importancia de «contextualizar el idioma» durante el proceso de aprendizaje. Es decir, poner más énfasis en la comunicación en situaciones de la vida real, en lugar de centrarse en las reglas gramaticales, el aprendizaje memorístico del vocabulario y la traducción. En lugar de hablar sobre el segundo idioma, deberíamos hablar en el segundo idioma (o lo que es lo mismo, comunicarnos).

Dicho lo anterior, añadiría que la parte «académica» del aprendizaje de un idioma (la gramática, el vocabulario, las funciones, etc.) son muy importantes. Sin embargo, no deberían ser el foco principal de la formación de idiomas. Esta parte más académica se puede tratar fuera de clase (con tareas semanales), por lo que podemos reservar tiempo en clase para actividades comunicativas más contextualizadas. Y cuando se trata del aprendizaje de idiomas en empresas el enfoque debería ser la comunicación.

Mi versión del modelo 70-20-10
No he llevado a cabo investigaciones académicas que apoyen o refuten el modelo 70-20-10, pero desde mi experiencia, estoy completamente de acuerdo con poner menos énfasis en la parte formal de la formación; y especialmente si hablamos de aprendizaje de idiomas en un contexto corporativo.

En otras palabras, usar el idioma (desde el principio) es más importante que hablar sobre el idioma. Por ejemplo, hablar con otras personas en inglés u otro idioma que estés aprendiendo (aprendizaje social), trabajar o viajar (aprendizaje experiencial), ver series en Netflix (aprendizaje experiencial), enviar mensajes de texto a colegas de otros países (aprendizaje experiencial /social), etc.

Dicho esto, la formación académica formal en el aula puede ser muy efectiva con personas adultas, especialmente con niveles bajos. Cuanto más bajo es el nivel, más beneficiosa es la formación formal para aprender idiomas. Es decir, una persona principiante puede beneficiarse en gran medida de una lección enfocada en la gramática, mientras que una persona con nivel intermedio alto podría revisar fácilmente la gramática por su cuenta y, en clase, centrarse en practicar las estructuras del lenguaje que ya ha trabajado en casa, por su cuenta. Cuanto más alto es el nivel, menos aprendizaje formal se necesita; esto se representa en este gráfico:

modelo 70-20-10 aprendizaje de idiomas

Entonces, tal vez en lugar de un 70-20-10 teórico, podría ser algo así:

A1-A2 B1-B2 C1-C2
Experiencial Social Formal Experiencial Social Formal Experiencial Social Formal
35 25 40 40 40 20 50 45 5

Nuevamente, esto no se basa en ninguna investigación académica, sino en mi experiencia (como se puede ver por los números redondeados que he incluido en la tabla anterior). Y podría ser una guía coherente para cualquier organización (y para empresas de formación de idiomas) cuando plantean el contenido y la estructura del plan de formación (ya sea presencial, online, virtual, por teléfono, etc.)

Las repercusiones de mis conclusiones para la formación de idiomas en empresas

Cuanto más alto sea el nivel, más experiencia (inmersión) y aprendizaje social deben incluirse en la formación. En el aprendizaje de idiomas, es difícil separar lo experiencial de lo social, ya que el uso del lenguaje generalmente implica interacción social, siendo experiencial al mismo tiempo. La conclusión principal es que, con los idiomas, el learning by doing es mucho más efectivo que aprender con actividades gramaticales.

Por ejemplo, trabajamos con clientes que solo permiten que las personas de sus equipos participen en la formación si tienen objetivos claros y necesitan el idioma para el puesto de trabajo. En estos casos, Ziggurat Escuela Corporativa de Idiomas diseña formación 75% experiencial/social para estas personas que deben dar presentaciones y participar en reuniones internacionales (presenciales o virtuales). En esta formación, el profesorado les ayuda a mejorar sus habilidades para dar presentaciones, mientras perfeccionan el inglés a la vez. De esta manera entrenan dos habilidades al mismo tiempo, que podrán transferir más tarde a una situación real de trabajo.

Si de verdad quieres que tu equipo aprenda inglés (o cualquier otro idioma), debes crear programas de formación práctica cuyo contenido refleje un modelo de aprendizaje que incluya aprendizaje experiencial, social y formal, incluyendo el learning-by-doing (aprender haciendo) desde el principio.

 

Reflexiones finales: el papel del alumnado
En este artículo me he centrado en la formación de idiomas en sí; es decir, en el tipo de actividades o la metodología que debería incluirse en un programa de idiomas: específicamente, formación formal, social y experiencial. Y aunque esto es muy importante, más significativo es todavía el proceso de aprendizaje, porque éste lo lleva a cabo cada persona: el profesorado forma, el alumnado aprende.

Si las personas de tu equipo se comprometen a aprovechar las clases de idiomas y hacer un esfuerzo por aprender, entonces la formación será un éxito, porque se convertirá en aprendizaje.

¿Qué opinas de mi interpretación del modelo de aprendizaje 70-20-10? ¿Crees que se puede aplicar en tu empresa? Déjame tus comentarios abajo.

¿Cuánto tiempo se tarda en aprender inglés?

En los últimos 30 años, he conocido a miles de personas que han «intentado aprender» inglés (u otro idioma) durante años, a veces incluso décadas. Muchas de ellas se sienten frustradas después de haber participado en numerosos cursos de idiomas y haber probado varias metodologías. A pesar de todos sus esfuerzos, están “atrapadas” en un nivel que, desde su punto de vista, no es suficiente; no se sienten cómodas comunicándose en inglés.

Quizás seas la persona responsable de organizar la formación de idiomas en la empresa donde trabajas o una de esas personas frustradas por llevar años estudiando inglés. Y tal vez tú y tu equipo os preguntéis por qué el proceso de aprendizaje es tan lento. O quizás os surjan dudas como… ¿cuánto tiempo se tarda en aprender inglés? Si hemos estado luchando durante años para aprender inglés y no hemos alcanzado nuestros objetivos, ¿podría ser que tengamos algún tipo de problema con el aprendizaje del inglés? ¿Es un defecto genético? ¿Hay una manera más fácil de aprender?

En la mayoría de los casos, esta frustración y confusión sobre el proceso de aprendizaje proviene de la falta de conocimiento sobre lo que realmente se tiene que hacer para aprender un idioma. Vamos a revisar algunos de estos aspectos en este artículo, con el objetivo de que os ayude a organizar formaciones de idiomas más realistas y efectivas en vuestra empresa.

¿Qué es «saber inglés» y cuánto tiempo se tarda en conseguirlo?
Antes de continuar, quiero explicar cómo defino «saber inglés» o «haber aprendido inglés» en este artículo. Supongo que una persona que ha alcanzado un nivel intermedio alto (B2+ en la escala MCER) ha «aprendido inglés». Es cierto que sería preferible tener un nivel aún más alto, como Avanzado (C1) o Proficiency (C2), pero el nivel B2 generalmente es donde las personas comienzan a sentirse cómodas con su inglés, tanto en el trabajo como en situaciones sociales.

Según los estudios académicos realizados en la década de los 80 por el Instituto del Servicio Exterior (Foreign Service Institute) en los Estados Unidos, los hablantes de idiomas románicos (como español, francés, catalán e italiano) necesitan aproximadamente 625 horas de formación formal (instrucción en el aula) para llegar al nivel intermedio alto (B2+ o Upper Intermediate).

Tabla-horas-aprender-inglés

En la tabla anterior, también hemos incluido el tiempo de estudio necesario fuera de clase para complementar la formación en el aula. Entonces, para llegar al nivel B2+, son cerca de 1.000 horas de estudio (938 horas), si es que se comienza desde cero.

Hemos establecido el tiempo de autoestudio fuera de clase en el 50% del tiempo de clase (es decir, por cada hora de clase, el alumnado debe hacer 30 minutos de estudio/deberes fuera del aula). Sin embargo, muchos investigadores insisten en que la dedicación fuera de clase debe ser igual al tiempo de clase (es decir, una hora de clase significa una hora de autoestudio fuera de clase) o incluso duplicar el tiempo de clase (es decir, por cada hora de clase, el alumnado debería hacer dos horas de contacto individual). En estos dos casos, alcanzar el nivel B2 + significaría un total de 1.250 horas y 1.875 horas, respectivamente.

En cualquiera de los tres escenarios incluidos anteriormente, estamos hablando de muchas horas. Y hay que tener en cuenta que si uno estudia inglés de manera intermitente (es decir, estudia formalmente durante un par de años, luego hace un descanso y comienza de nuevo un año después, y más adelante hace otro descanso, etc.) la cantidad total de horas necesarias para alcanzar el nivel B2 será aún mayor porque cada vez que se toma un descanso, se pierde parte del conocimiento que se había adquirido y se tiene que volver a aprender.

Si eres la persona que organiza la formación de idiomas en tu empresa, debes tener en cuenta estos números. Tu equipo generalmente no verá resultados hasta después de unos meses de estudio. Aprender un idioma no es un sprint … es un maratón.

Infografia-horas-aprender-ingles

Un ejemplo: ¿7 años para alcanzar el nivel B2+?
Veamos un ejemplo para entender mejor el proceso. Si cada año en tu empresa montas dos cursos de inglés de 45 horas cada semestre, el alumnado recibirá 90 horas de formación en inglés. Supongamos que todas las personas asisten a todas las clases; es decir, hacen las 90 horas de clase íntegras. Supongamos, también, que dedican, entre clases, el equivalente al 50% del tiempo de clase haciendo las tareas asignadas y otras actividades de autoaprendizaje.

Entonces, cada persona hará un total de 136 horas de inglés anuales.

En realidad, son bastantes horas, y pocos adultos profesionales tienen tanto contacto con el idioma que está estudiando en un año; pero lo usaremos para nuestro ejemplo. Si tu equipo hace 136 horas al año, según la tabla anterior, tardará casi 7 años en alcanzar el nivel B2+ (si comenzaron desde cero, como principiantes absolutos). Nuevamente, supongamos que van a todas las clases, que hacen todo el autoestudio necesario fuera de clase y que no hacen ningún descanso; incluso así, son casi 7 años para llegar a un nivel intermedio alto. Si usamos las otras dos opciones con una mayor dedicación fuera de clase, el progreso será más rápido; es decir, a mayor dedicación, mayor avance. Y si, por ejemplo, en lugar de 2 horas de autoestudio, hicieran 4, llegarían a nivel B2+ en menos de 5 años.

Las personas de tu equipo no son “malas” con los idiomas, simplemente necesitan más contacto

La mayoría de profesionales que he conocido no realizan 90 horas de clase por año, no tienen una asistencia perfecta, y no estudian 2 horas fuera de clase cada semana. En realidad, la mayoría de personas que estudian inglés que conozco hacen poco entre clases y no tienen un 100% de asistencia. Y estas personas, en muchas ocasiones, tienen un nivel mucho más alto de lo esperado, teniendo en cuenta las pocas horas que han dedicado al aprendizaje del inglés.

El objetivo del análisis anterior era mostrarte que lo más probable es que tú y tu equipo no sois un desastre con el inglés, ni tenéis ningún defecto genético; sólo necesitáis más tiempo de contacto para conseguir vuestro objetivo.

Sistematizar el proceso de aprendizaje
Si alguien quiere aprender inglés (o cualquier otro idioma extranjero) rápidamente, debe aumentar su contacto con el idioma. Y eso no sucederá a menos que sistematice su aprendizaje. El alumnado debería hacer algo en inglés todos los días y convertirlo en un hábito diario. Recomiendo tener contacto con el inglés a primera hora de la mañana, antes de que el día se complique. Se pueden realizar más actividades más tarde durante el día, si es que hay tiempo; pero hacer algo a primera hora de la mañana, disminuye la posibilidad de que surjan contratiempos para no hacerlo.

El contacto diario con el inglés podría ser escuchar y leer la Daily Vitamin, escribir, ver series en inglés, conversar con un amigo en inglés, ver una película en V.O., etc. Cualquier cosa que te obligue a esforzarte mentalmente para comprender y producir inglés es válida. Algunas veces las actividades pueden ser más difíciles (por ejemplo, entender un diálogo en una película) y otras veces más divertidas (por ejemplo, chatear con un amigo en inglés por Skype). Lo importante es que las actividades se realicen en inglés; por tanto, se deben elegir actividades que sean fáciles, divertidas y/o que inspiren. ¡Es necesario que la dosis diaria de inglés sea una parte sagrada de la rutina matinal; si es así, ¡veréis que el nivel mejora exponencialmente!

Sugerencias finales: creer es poder
Es muy importante que tu equipo crea que puede aprender inglés. Muchas personas no creen que pueden aprender inglés porque llevan años intentándolo sin éxito. No se debe permitir que los resultados pasados ​​influyan en nuestras creencias sobre lo que podemos hacer en el futuro. He tenido muchos estudiantes que han alcanzado su nivel de inglés deseado rápidamente, porque establecieron una rutina diaria con inglés, la siguieron con constancia y creyeron que podrían mejorar su nivel, sin pensar en fracasos del pasado.

Y una última reflexión: esta información se debe explicar claramente a las personas que reciben formación de idiomas en la empresa. Hemos visto casos, que muchos llamarían «milagros», de empleados que hacen uno o dos pequeños cambios en su rutina diaria con el inglés y avanzan increíblemente rápido, reduciendo los 7 años a 3 o incluso menos.

Te aconsejo que hables con todas las personas que están participando o van a participar en las clases de inglés y las animes a asumir la responsabilidad de su aprendizaje; no basta con ir a clase, tienen que incorporar el inglés en su rutina diaria y creer que pueden aprender.

Y finalmente te invito a probar nuestra herramienta Language Calculator: https://www.ziggurat.es/calculator-inicio/, para calcular las horas que necesita tu equipo en alcanzar el nivel deseado de inglés.

Hablar idiomas será crucial para crecer en 2020

¿Alguna vez te has planteado que los idiomas son una herramienta de crecimiento? Si es el caso, seguro que ya sabes que hablar inglés debe formar parte de la estrategia empresarial. Sin embargo, aún son muchas las organizaciones que utilizan las clases de idiomas como beneficio social y obvian la inclusión de los idiomas en el plan estratégico.

Si con la llegada del mes de enero, estáis definiendo metas, estrategias y trazando un plan de acción en la empresa, os contamos por qué deberíais incorporar hablar idiomas en el plan de formación de 2020.

Motivos para incluir los idiomas en el plan de formación de la empresa

Según datos del informe ELAN (Effects on the European Economy of Shortages of Foreign Language Skills in Enterprise) elaborado por el CiTL (The National Centre for Languages) en 2006, las empresas europeas pierden alrededor de 100 billones de euros anuales debido a la falta de competencias en idiomas en sus plantillas. El promedio de pérdidas por empresa es de alrededor de 325.000 euros en tres años. El estudio también apunta otro dato relevante: aunque el inglés es un idioma más que suficiente para entrar en un mercado, son necesarios conocimientos lingüísticos y culturales propios de los mercados locales para consolidar y cultivar relaciones a largo plazo.

1. Conocer al cliente (y otras culturas)

Hablar el idioma del cliente implica también conocer su cultura. No hablamos únicamente del lenguaje utilizado y el uso de las expresiones más adecuadas según el contexto; además, en las clases de idiomas se aprenden aspectos culturales. Por ejemplo, conviene conocer las distintas maneras de entender los estilos de dirección o cómo se gestiona una empresa en el país de nuestro cliente.

Booking.com realizó una encuesta sobre el protocolo en el mundo laboral a más de 4.500 personas que viajan por negocios de 8 países diferentes, concluyendo que las meteduras de pata culturales perjudican a los negocios.

Tres datos interesantes:

  • El 83% de las personas encuestadas considera importante conocer las normas culturales al viajar por trabajo a otros países y es consciente de la importancia de adecuarse al protocolo.
  • España es el quinto país que más errores de protocolo comete.
  • Al 62% de las personas españolas les preocupa ofender sin querer a sus clientes.

2. Mejor servicio, productividad y comunicación

Si nuestro equipo es capaz de llevar a cabo su trabajo diario con soltura en otra lengua, la efectividad y eficiencia del servicio al cliente y del mensaje transmitido aumenta. Con el dominio del inglés, por ejemplo, el equipo administrativo enviará un email que se entienda o responderá a una llamada con éxito. El equipo comercial dará una presentación que cause impacto. Y el equipo directivo cerrará una negociación sin vacilar por haber entendido el mensaje correctamente.

3. Equipo con más confianza

Saber idiomas aporta satisfacción personal. Las personas se sienten más cómodas realizando su trabajo en otra lengua, ver que son capaces de aprender y progresar hace que aumente su confianza. Asimismo, adquirir nuevos conocimientos de una lengua extranjera y el bilingüismo ejercitan el cerebro, mejoran la memoria y potencian la creatividad, según el estudio Cognitive Benefits of Language Learning realizado por The University College London.

4. Crecimiento empresarial

En el último caso de éxito publicado en el blog, os contábamos por qué los idiomas son estratégicos en el plan de formación de las empresas del sector inmobiliario con el ejemplo de Amat Immobiliaris. A Amat hablar idiomas le da la posibilidad de ofrecer un mejor servicio, además de crecer.

En España, un 19% de las PYMES estudiadas en el informe ELAN habían perdido contratos debido a la falta de conocimientos del inglés. Datos recientes, indican que no se ha mejorado en este asunto. Y el informe EF EPI 2019 vuelve a poner a España a la cola de Europa en el nivel de inglés.

Así pues, podemos extraer que los idiomas son efectivamente una potente herramienta de crecimiento para las empresas.

5. Internacionalización

Conocer otras culturas y hablar el idioma del cliente no sólo nos ayuda a aumentar las ventas en nuestro propio país, también nos abre fronteras, nos ayuda a superar barreras lingüísticas y, por ende, tener la oportunidad de salir al extranjero a mostrar nuestros productos y servicios y vender más, obteniendo mejores resultados.

¿Aún tienes dudas sobre por qué deberíais incluir los idiomas en vuestro plan de formación?

Te lo resumimos:

  • Conoceréis adecuadamente al cliente y evitaréis malos entendidos con la consecuente fidelización
  • Daréis un mejor servicio y os comunicaréis con más eficacia
  • Aumentará la productividad de todos los equipos
  • Las personas de la empresa sentirán seguridad realizando su trabajo y aumentará la productividad
  • Mejoraréis las ventas
  • Estaréis presentes en el extranjero

Si quieres saber cuánto tiempo tardará tu equipo en aprender inglés, utiliza el Language Calculator y obtén una simulación basada en estudios reales.

Clases virtuales de idiomas para equipos comerciales

Las clases virtuales son la opción preferida para las personas trabajadoras a la hora de formarse a distancia, según un estudio realizado por Cegos, consultora líder internacional en formación y desarrollo. Las estadísticas muestran que el 41% de las empresas que optan por el aprendizaje digital ya han utilizado las aulas virtuales.

Las ventajas que ofrecen las clases virtuales para aprender idiomas hacen que este tipo de formación sea la metodología ideal para empresas con un equipo comercial con movilidad geográfica y horarios complejos.

Te contamos cómo funcionan las clases virtuales de idiomas y qué ventajas obtendrá tu equipo.

¿Cómo son las clases virtuales de Ziggurat Escuela Corporativa de Idiomas?

En Ziggurat, las clases virtuales se realizan a través de una plataforma especializada para hacer videoconferencias que, además de mostrar a la otra persona (o personas), permite compartir la pantalla, enviar documentos y chatear. Asimismo, es muy fácil de usar y tiene disponible una app para tabletas y móviles.

En general, recomendamos sesiones de 60 minutos para las clases individuales y de 90 minutos cuando son grupos reducidos (con dos o tres personas). De este modo, nos aseguramos de que las clases individuales sean amenas y de que todas las personas tengan la oportunidad de participar en las sesiones grupales.

A nivel didáctico, tratamos las clases virtuales como cualquier formación presencial. Todos los cursos disponen de su propio plan de estudios personalizado según las necesidades y objetivos del alumnado. Nuestro sistema pedagógico combina el aprendizaje guiado por profesorado nativo y coaches online, el aprendizaje social y el autoestudio.

Las clases de idiomas son prácticas, tienen continuidad y están ligadas entre ellas. Repasar lo aprendido en la sesión anterior para consolidar conocimientos e incidir en aquellas actividades que la persona no puede realizar sola son puntos clave para aprovechar al máximo la formación.

El profesorado orienta las clases a trabajar aquellas habilidades lingüísticas que la persona necesita mejorar con más urgencia o en las que tiene menos nivel.

Ventajas y desventajas de las clases virtuales
Aún hay personas reacias a este tipo de formación ya que asocian las clases virtuales con el e-learning. Sin embargo, con él solo comparten ser una actividad remota, sin desplazamientos. Y, a diferencia de los cursos online, la formación virtual es una actividad síncrona con características más parecidas a los cursos presenciales a nivel pedagógico.

Ventajas de las clases virtuales

  • Horarios personalizados. Las opciones a nivel de horarios son más amplias, aunque es necesario tener un calendario establecido. Realizar las clases el mismo día de la semana y a la misma hora garantiza tener al mismo profesor o profesora, continuidad y seguimiento pedagógico.
  • Sin desplazamientos. Las clases virtuales pueden realizarse desde cualquier parte: en la oficina, en casa o en el hotel donde nos alojamos cuando viajamos por trabajo.
  • Continuidad pedagógica. Cuando el alumnado tiene que viajar es muy fácil seguir el curso gracias a la flexibilidad de ubicación y la posibilidad de cambiar algunos horarios (si es realmente necesario).
  • Personalización. El hecho de realizar clases individuales o en grupos reducidos permite ajustar al máximo los contenidos de la formación y adaptarse mejor a las necesidades y objetivos del alumnado.
  • Conexión de distintas ubicaciones. Las clases virtuales permiten organizar formaciones con personas que trabajan en diferentes oficinas. De este modo, podemos agrupar a personas con el mismo nivel y optimizar el presupuesto disponible para formación de idiomas.
  • Aprendizaje tecnológico. Conocer una plataforma de videoconferencias y sus múltiples funcionalidades permite adquirir nuevos conocimientos a aplicar en otros ámbitos.

Desventajas de las clases virtuales

  • Bonficaciones Fundae. Aquellas empresas que utilizan las bonificaciones de Fundae para cubrir los costes de la formación de idiomas no podrán bonificarse las clases virtuales.
  • Menor relación personal. En la formación presencial se crea un vínculo más estrecho que en las clases virtuales, tanto con el profesorado como con el alumnado, simplemente por el hecho de no estar físicamente al lado.
  • Conocimiento tecnológico. Aunque la plataforma utilizada es muy fácil de usar es necesario que las personas tengan un mínimo de nivel tecnológico para realizar las clases y aprovecharlas.
  • Conexión a Internet. Para asistir a las clases de forma remota, independientemente del lugar, es esencial disponer de una buena conexión a Internet, ya sea por cable o señal wifi.

Como veis, en realidad son pocos los inconvenientes para aprender idiomas con las clases virtuales de Ziggurat. Se trata de una opción que se adapta a cualquier tipo de empresa y, especialmente, a organizaciones con equipos de trabajo con poco tiempo para asistir a clase o con ubicaciones distintas, como el equipo comercial o de ventas.

Si aún tienes dudas, contacta con nosotros para ampliar información o solicitar presupuesto sin compromiso.

Aprendizaje y formación de éxito en empresas

En la historia reciente, internet y las nuevas tecnologías han tenido un gran impacto en la formación en general y en la formación para empresas en particular. El hecho de poder encontrar información valiosa, justo en el momento que la necesitas (a través de un tutorial en forma de video, de artículos o de foros), ha cambiado nuestra manera de formarnos y por tanto de aprender.

Ya no tenemos que esperar a inscribirnos en un curso o a que la empresa contrate formación, sino que disfrutamos de mayor autonomía para adquirir ciertos conocimientos o habilidades, que luego a su vez podemos compartir con otras personas. Eso nos convierte, todavía más, en responsables de nuestro aprendizaje.

Objetivos de la formación en empresas

El objetivo principal de la formación en las organizaciones debería ser que las personas aprendan de manera formal o informal para adaptarse a los cambios del sector y para mantener su empleabilidad. Por tanto, el aprendizaje (y desaprendizaje) debería fomentar la innovación y la mejora de procesos para una mayor competitividad.

Pero sabemos que mucha de la formación que se imparte en las empresas no siempre está adaptada a necesidades reales, sino que se ha convertido en un beneficio social más, y si se ofrece a las personas trabajadoras es porque está bonificada total o parcialmente, por lo que muchas empresas han recortado el presupuesto de formación. Como explica Javier Villalba: “(…) la fiebre de la formación subvencionada ocasionó que se redujeran los presupuestos propios y se condicionara la gestión de la formación a su autofinanciación mediante la obtención de bonificaciones. En otros casos, equiparar formación y gratuidad hizo que se concibieran acciones de formación con orientación al gasto y que se contrataran cursos-tipo poco prácticos, algunos soportados en sofisticadas plataformas y con notoria vistosidad, pero con escasa o ninguna adaptación al caso concreto. (…)”

Se deduce de lo anterior que las personas responsables de departamentos de formación se enfrentan a la compleja tarea de diseñar planes de formación que sean relevantes para los diferentes colectivos de la empresa. Es posible que necesiten formación estratégica para algunos de ellos y otro tipo de formación como beneficio social, donde los resultados no son una prioridad.

Aprendizaje formal e informal en las empresas
En los últimos años se habla mucho de las ventajas del aprendizaje informal en las empresas ya que promueve una mayor comunicación, colaboración y observación. De hecho, tiene una relación muy estrecha con el aprendizaje continuo, imprescindible en el ámbito profesional, así como en el personal.

Así es como la UNESCO define aprendizaje informal: “modalidades de aprendizaje intencionadas, aunque no institucionalizadas. De esta manera, se caracterizan por ser menos estructuradas y organizadas que la educación formal o no formal. El aprendizaje informal puede incluir actividades de aprendizaje realizadas en el hogar, el lugar de trabajo, la comunidad o como parte del vivir diario. Asimismo, puede tener carácter individual, familiar o social.”

Algunos de los conceptos más utilizados relacionados con el aprendizaje informal en las empresas son:

  1. El modelo 70/20/10: nos dice que el aprendizaje en las organizaciones se da a través de un 70% de la experiencia que nos da nuestro día a día laboral, un 20% gracias a la interacción entre colegas de trabajo y un 10% asistiendo a cursos de formación guiada (presencial, virtual u online).
  2. Just-in-time Learning: este concepto se refiere a adquirir conocimientos o habilidades justo en el momento en el que se necesitan. Para implementar formación just-in time en empresas primero se debería llevar a cabo un análisis de necesidades para saber qué contenidos serían relevantes para mejorar el rendimiento y diseñar un curso específico. Pero en muchos casos, con tener acceso a internet, poder consultar con un colega, o inscribirse en un MOOC ya es suficiente para obtener conocimiento a demanda.
  3. Learning by doing: en este caso el aprendizaje está basado en la práctica u orientado a la acción. Se aprende una destreza mientras se pone en práctica en contexto. Es muy útil en el caso del aprendizaje de idiomas, donde el profesor o profesora puede recrear una situación de interés para los participantes. Y luego serán estas personas quienes podrán transferir lo que han practicado en los role-plays al contexto real.

Lo mencionado en el párrafo anterior no quiere decir que la formación guiada (tradicional o formal) como clases presenciales, cursos online o webinars, deje de tener valor.

La formación formal tiene un objetivo concreto, va destinada a una serie de personas que reciben los mismos contenidos y que serán evaluadas bajo los mismos criterios, por lo que puede medirse la efectividad o progreso con más facilidad.  Otra cosa sería que ese progreso o nuevos conocimientos se transfieran al puesto de trabajo. En este caso podríamos hablar de transformación.

Cómo pasar de la formación al aprendizaje en las empresas
Para que la formación en empresas sea un éxito, ha de darse un doble compromiso: por un lado, los proveedores de formación deben comprometerse 100% con dicha formación, poniendo a disposición de las empresas programas a medida con contenidos relevantes y un profesorado experto que facilite el aprendizaje. Para ello empresa y proveedor deben analizar conjuntamente qué acciones serán más efectivas dependiendo del perfil y necesidades de las personas que asistirán a los cursos.

Por otro lado, el alumnado deberá comprometerse 100% con el aprendizaje, invirtiendo tiempo entre clases (ya sean presenciales, virtuales u online) para conseguir resultados. Por eso es tan importante estar motivado o motivada, o sea tener un motivo muy claro para apuntarse a una formación que organice la empresa.

Durante el 53º Congreso de AEDIPE, uno de los ponentes, mi admirado Xavier Marcet, regaló esta frase a la audiencia: “Para formarse hay que sentarse. Para aprender hay que levantarse. Para desaprender hay que autoexigirse”. Me parece muy gráfica para explicar que la formación, para el que la recibe, es una actividad pasiva. Por el contrario, para aprender hay que pasar a la acción. Y finalmente para desaprender, la autoexigencia (en un sentido positivo) es clave para tener la voluntad de crear nuevos hábitos o reemplazar conocimientos que ya no nos valen.

Cómo debe ser la formación en las empresas para que sea un éxito
La conclusión de todo lo anterior es que no existe una fórmula ganadora. Lo más importante es que la formación (sea del tipo que sea) se adapte perfectamente a las necesidades y que haya un alto compromiso por parte de todas las personas. Al final, lo que se busca es que haya aprendizaje para que las personas trabajen sintiéndose más cómodas y rindiendo más. En definitiva, que sientan que están creciendo y que tienen la capacidad de mejorar. Entonces es cuando las personas se transforman y consiguen que las organizaciones se transformen.

Tendencias en formación de idiomas 2020

Las tendencias se suceden cada vez con mayor rapidez en todos los sectores profesionales. Crear necesidades se está convirtiendo en un estilo de vida y requerimos novedades constantes con el deseo de mejorar y de demostrar que estamos al día, a veces sin pararnos a pensar qué es la innovación o qué debemos cambiar para ser más eficientes.

Por tanto, las tendencias en formación de idiomas para empresas pueden ser, a veces, mera publicidad de nuevos productos que en el fondo no son tan nuevos, aunque su aspecto exterior nos haga creer lo contrario. Queremos oír que nuestros equipos pueden aprender inglés sin esfuerzo, jugando y rápidamente. Con metodologías de formación flexibles, baratas (incluso gratuitas) y fáciles de utilizar desde cualquier dispositivo. No nos autoengañemos y veamos qué piensan muchas personas responsables de departamentos de RRHH sobre la formación de idiomas.

Tendencias generales en formación de idiomas para empresas

Estas son a grandes rasgos las tendencias generales de las organizaciones en cuanto a formación:

  1. Priorizan los servicios frente a los productos. Las empresas que buscan resultados, y que sus equipos aprendan idiomas para mejorar su rendimiento y transformar la organización no compran cursos estándar. Buscan proveedores que les den un servicio de formación, que se comprometan y que se adapten a sus necesidades. Apuestan por aprendizaje just-in-time o por aprender haciendo, o sea contenidos relevantes para poder aplicar desde el primer momento.
  2. Ven a las personas trabajadoras como responsables de su propia formación. La autodisciplina es clave para que las personas se comprometan con su aprendizaje. Dichas personas deben ver la formación de idiomas como desarrollo personal, por lo que tener un motivo claro y vislumbrar cuáles serán los beneficios de ese aprendizaje, será primordial para ellas.
  3. Quieren que el alumnado sea el centro o protagonista de la formación. Cada perfil profesional o cada colectivo tiene un nivel de inglés (u otro idioma) y un objetivo distinto. Demandan el proveedor que mejor se adapte a sus necesidades y que ponga a su disposición diferentes herramientas para que la formación de idiomas sea un éxito.
  4. Ya no piensan que el e-learning es la solución para todo. Aunque parecía que a principios del XXI el e-learning iba a ser la gran revolución, tiene algunos inconvenientes que todavía no se han superado: hay plataformas que son meros contenedores de materiales y, sin una correcta tutorización, corren el peligro de que el abandono sea muy alto; los contenidos no siempre son de calidad ni están muy actualizados, ya que ello requiere una alta inversión de tiempo y dinero. Y, en tercer lugar, genera una gran dependencia tecnológica por lo que cualquier dificultad técnica supondrá un inconveniente para finalizar la formación con éxito. Por los motivos citados, la tecnología para aprender idiomas debe estar al servicio de las personas que hay que poner en el centro. Y sólo debe ser una herramienta más, que les ayude en su proceso de aprendizaje.
  5. Apuestan por la formación sugerida, no obligatoria. Dar libertad a las
    personas para que sean las que decidan si van apuntarse a la formación de idiomas puede ser muy positivo porque seguramente el nivel de motivación será mayor. Pero sólo valdrá la pena ofrecer cursos cuando se demuestre el grado de compromiso viendo el porcentaje de finalización de los cursos, tanto si hablamos de formación de idiomas como beneficio social o formación de idiomas estratégica. En cualquier caso, las personas responsables de los diferentes departamentos deberán sugerir y consensuar con RRHH qué formación de idiomas es la más conveniente. En conclusión, lo más importante es buscar formación a medida y sobre todo filtrar a aquellos participantes que muestren mayor implicación y por tanto mayor probabilidad para finalizar los cursos.
  6. Confían en la combinación de aprendizajes: formal, informal y social. Se sabe que no todas las personas aprenden de la misma manera, ni todo el conocimiento o habilidades se puede aprender con la misma metodología. Con el aprendizaje de idiomas, combinar formación formal (un curso presencial, virtual u online) con la práctica del idioma en el puesto de trabajo o en entornos de ocio (offline o a través de redes sociales), se observa un mayor el progreso. Esta combinación hace que las personas sientan que están llevando a cabo una inmersión lingüística.

Ventajas y desventajas de las diferentes soluciones pedagógicas en formación de idiomas para empresas

  1. Formación presencial. Aunque no representa ninguna novedad, por ser un tipo de formación tradicional, sigue teniendo valor sobre todo combinada con otras soluciones pedagógicas. Es importante que el profesorado de idiomas esté especializado en el entorno empresarial y que entienda el reto que supone a los profesionales de diferentes sectores y responsabilidades adquirir nuevas habilidades lingüísticas. Role-plays y trabajar con materiales reales son actividades alejadas de la dinámica tradicional de una academia de idiomas, dónde lo que se busca es que el alumnado vaya pasando de nivel, no tanto que aplique diariamente lo que aprende a su puesto de trabajo.
  2. E-learning En esta categoría podemos hablar de los cursos online o de las plataformas con repositorios de contenido.  Los cursos online tienen más éxito o menos dependiendo del perfil de la persona. Para niveles bajos tiene ciertas ventajas ya que fomenta el aprendizaje de las estructuras gramaticales básicas, vocabulario, así como pronunciación, pero para que haya éxito de finalización es imprescindible contar con una buena tutorización y dinamización para hacer seguimiento.
  3. Formación de idiomas virtual o telefónica Cada perfil profesional o cada colectivo tiene un nivel de idioma y un objetivo distinto. Requieren el proveedor que mejor se adapte a sus necesidades y que ponga a su disposición diferentes herramientas para que la formación sea un éxito.
  4. Microlearning y píldoras formativas: Según la empresa Snackson, “es una estrategia de formación en la que las ideas clave son la base para construir el aprendizaje. Los contenidos se presentan en pequeñas píldoras, y se centran en el núcleo de la información”. Por tanto, es una manera de aprender just-in time. Esta infografía de Snacskon sintetiza los fundamentos básicos del microlearning.
  5. Gamificación: según Wikipedia es una “técnica de aprendizaje que traslada la mecánica de los juegos al ámbito educativo-profesional con el fin de conseguir mejores resultados. “Dependiendo de los contenidos y perfil de las personas puede ser una buena manera de aprender si las éstas son competitivas porque fomenta la motivación y puede generar una mayor comunicación entre colectivos. Pero también tiene sus desventajas: si la persona no es competitiva y no le gusta la idea de ser valorado públicamente puede convertirse en una experiencia desagradable, que causará el rechazo a aprender.

Conclusión: ¿Cuál es la mejor tendencia para el aprendizaje de idiomas? ¿Qué metodología es la que más éxito tendrá en mi organización?

Como ya se puede intuir no hay respuesta correcta. Comparto con Francesc Camps, director de Eral Group, empresa dedicada a la innovación y el conocimiento, que aplicar estas tendencias sin tener en cuenta a las personas puede ser: “una visión demasiado simplista y enfocada a modas, tendencias y discursos a menudo vacíos y motivados por el supuesto valor de lo nuevo, innovador o diferente.”

Por tanto, podemos concluir también con las palabras de Francesc Camps que: “Todas y cada una de estas dinámicas pueden ser altamente interesantes en función del contexto, el momento, el motivo o la argumentación dada. Y yendo más allá, en función de cómo es la persona (…). Poner la metodología en función de la persona es una forma de minimizar las habituales barreras que puedan surgir antes, durante y después de la formación: esto no va conmigo, no me atrevo, es imposible o ya lo hemos intentado.” [Casamayor, Gregorio; Ramos, Toni (coords.) (2019). Ecosistemas de aprendizaje. Barcelona: Editorial UOC. (Cap III, pág. 115)].

¿Cómo elegís la formación de idiomas en vuestra organización? ¿En función de qué? Estaré encantada de leer tus comentarios a continuación.

Las mejores lecciones de inglés para empresas del 2019

Durante 2019, y como llevamos haciendo desde hace 15 años, de lunes a viernes hemos enviado The Daily Vitamin, una breve lección diaria de inglés que refleja nuestra filosofía de aprendizaje: es mejor practicar con el inglés un poco cada día que esperar a tener una o dos horas una jornada.

Para celebrar el último día del año, hemos seleccionado diecinueve lecciones de inglés que las personas de tu equipo podrán aplicar en su trabajo.

19 lecciones de inglés para utilizar en el trabajo

Cada año, Oxford Dictionaries anuncia ‘The Word of the Year’. Se trata de una palabra o expresión que, según Oxford Dictionaries, ha atraído mayor interés en los últimos 12 meses.

  1. E-PUBLISH: Una de las palabras más populares de 2018 y que fue incorporada en el Oxford English Dictionary fue e-publish.

Definición: publicar un documento o libro online sin imprimir copias físicas.

Ejemplo: We decided to just e-publish this travel guide. It’s selling very well on Amazon.

La combinación de dos adjetivos en inglés se llama: Compound Adjectives que normalmente se unen mediante un guión para utilizarlos en una frase. En enero, vimos algunos adjetivos compuestos que fácilmente pueden incorporarse en entornos laborales:

  1. ALL-INCLUSIVE

Definición: adjetivo que significa incluir todo y a todos.

Ejemplo: It was an ALL-INCLUSIVE party. Everyone from the office was invited.

  1. PART-TIME

Definición: adjetivo que se utiliza para describir algo que ocurre solo durante una parte de la jornada laboral o semana laboral. (Full–time se utiliza para referirse a la jornada completa).

Ejemplo: I started working part-time this fall. It’s nice to have more time to spend with my children.

  1. WELL-KNOWN

Definición: adjetivo utilizado para describir a alguien o algo que es popular o de conocimiento general.

Ejemplo: I can’t tell you their name, but I’m talking about the CEO of a well-known company in the financial sector.

Una portmanteau es la formación de una palabra a raíz de la combinación de dos palabras como por ejemplo: biopic o chillax.

  1. BREXIT:

Definición: Esta palabra proviene de la combinación de BRITISH EXIT = BREXIT. Término utilizado para referirse a la elección del Reino Unido de dejar la Unión Europea.

Ejemplo: After Brexit, we decided to move to another country.

En marzo, hicimos un repaso de frases idiomáticas que aparecen en canciones.

  1. HOUSE OF CARDS

En su canción ‘Firework’, Katy Perry utiliza la expresión ‘House of cards’:

Definición: Literalmente, un castillo de naipes es una estructura realizada con cartas. Figurativamente, es una situación sin un fundamente fuerte; algo que fácilmente podría caer o romperse.

Ejemplo: The new plan that the CEO has come up with for our expansion in Europe is so complicated, yet very weak. It’s like a house of cards that could come tumbling down at any moment.

Para concluir el año académico 2018-19, dedicamos una semana a lecciones enfocadas a business expressions.

  1. BUSINESS AS USUAL

Definición: trabajo normal, a pesar de tener algunas dificultades o retos.

Ejemplo: There’s a chance we might close early today because of the weather, but for now, it’s business as usual.

  1. GET DOWN TO BUSINESS

Definición: empezar a trabajar; empezar algo con determinación o la seriedad requerida.

Ejemplo: Here’s my agenda for the meeting. As you can see, we will do introductions and then we will get down to business.

  1. GO ABOUT ONE’S BUSINESS

Definición: continuar haciendo lo que uno normalmente hace.

Ejemplo: We were really sad after our beloved manager quit, but we just went about our business until they found a replacement.

  1. MIND YOUR OWN BUSINESS

Definición: evitar interferir o ser entrometido.

Ejemplo: I try to mind my own business at work, but my officemate keeps talking about her boyfriend and their drama.

  1. FUNNY BUSINESS

Definición: llevar a cabo acciones o comportamientos destinados a ser deshonestos.

Ejemplo: I’m not interested in any of this funny business. Something about this transaction feels wrong.

Asimismo, encontramos expresiones en inglés con palabras relacionadas con la cocina o la comida que pueden utilizarse en un contexto laboral:

  1. TOO MANY COOKS IN THE KITCHEN 

Definición: situación en la que muchas personas intentan tener control, influenciar o trabajar en un tema, afectando a la calidad del resultado final. Otras expresiones: too many cooks spoil the stew o too many cooks spoil the broth.

Ejemplo: I understand that we need the marketing team to help us with this project, but now we have the legal team, the marketing team, and the administrators all working on this; we have too many cooks in the kitchen.

  1. A PIECE/SLICE OF THE ACTION

Definición: participación en algo exitoso que alguien más ha comenzado.

Ejemplo: Property values started rising, and then many people became real estate agents. Everyone wanted a slice of the action.

  1. TO COBBLE SOMETHING TOGETHER

Definición: hacer algo muy rápidamente y sin mucho cuidado.

Ejemplo: We cobbled together the report without the final documents.

En noviembre, hicimos un repaso a verbos que incluyen OUT en el inicio. Algunos de ellos se pueden incluir en entornos laborales:

  1. OUTBID

Definición: ofrecer un pago más alto que otra persona por algo.

Ejemplo: Someone outbid us in the silent auction. We couldn’t buy the painting for the office.

  1. OUTDO

Definición: ser superior a la acción o al desempeño.

Ejemplo: She always tries to outdo her colleague.

  1. OUTRUN

Definición: desarrollarse más o más rápido que algo.

Ejemplo: Consumption is outrunning production: we can’t make enough of our product to keep it on the market.

Con la llegada del frío muchas personas visten botas, así que en diciembre repasamos una serie de expresiones con prhasal verbs que incluyen la palabra BOOT.

  1. TO BOOT SOMEONE OUT

Definición: Obligar a alguien a abandonar un lugar porque no se le quiere.

Ejemplo: They booted the angry client out of the shop because he was yelling bad words. 

  1. QUAKING IN ONE’S BOOTS

Definición: tener miedo, estar asustado o agitado.

Ejemplo: I was quaking in my boots before my interview. 

¿Sabías que puedes incluir The Daily Vitamin en la intranet corporativa? En este artículo te contamos más: The Daily Vitamin. Lecciones gratis de inglés para empresas

Y si te ha resultado útil este resumen de expresiones de la Daily Vitamin, recuerda que puedes subscribirte o animar a cualquier persona del equipo a hacerlo y recibir las lecciones de inglés gratis cada día.

Plan de estudios SMART para aprender idiomas

Un buen plan de estudios será uno de los factores que hará que la formación de idiomas en la empresa tenga más o menos éxito. Será el mapa que el alumnado seguirá y que hará que cumpla con los objetivos de la formación (tanto los marcados por la empresa como por las personas participantes).

Hoy queremos dirigir este artículo a las personas de tu equipo, para que sean conscientes de la importancia de participar en la creación del plan de estudios y de revisarlo periódicamente junto con el profesorado.

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Aprender idiomas con un rumbo

¿Alguna vez te has visto como Alicia en el país de las maravillas al estudiar un idioma? Si es así, quizás te sientas como si llevaras estudiando inglés desde hace una eternidad, y que todavía estás en el mismo nivel y no consigues ningún progreso real.

Veamos esta conversación de Alicia con el Gato Cheshire:

Alicia: – Gato de Cheshire, ¿podrías decirme, por favor, qué camino debo seguir para salir de aquí?

Gato: – Esto depende en gran parte del sitio al que quieras llegar.

Alicia: – No me importa mucho el sitio…

Gato: – Entonces tampoco importa mucho el camino que tomes…

Alicia: …siempre que llegue a alguna parte

Gato: ¡Oh, siempre llegarás a alguna parte, si caminas lo suficiente!

Como el Gato Cheshire dice a Alicia, nadie debería empezar un viaje (¡al menos la mayoría de las personas no!) sin saber a dónde va. Lo mismo puede decirse del aprendizaje de idiomas. Establecer objetivos es una gran manera de mantener el foco y la motivación.

Es posible que hayas oído hablar de metas SMART en otras áreas de negocio, así que ¿por qué no establecer objetivos SMART para el aprendizaje de idiomas también?

  • Specific (Específico)
  • Measurable (Medible)
  • Attainable (Alcanzable)
  • Relevant (Relevante)
  • Time-oriented (Orientado en el tiempo)

Cómo crear un plan de estudios SMART

Realmente necesitas planear el viaje desde donde estás ahora hasta dónde quieres llegar y es este mapa el que te ayudará a desarrollar tus habilidades y mantener el enfoque. Así que permite que tu profesor o profesora te ayude a crear un plan de estudios SMART.

SPECIFIC

En primer lugar, necesitas pensar por qué quieres aprender inglés. ¿Quieres ser capaz de entender a los proveedores en la India por teléfono? ¿Está buscando un nuevo trabajo y quieres prepararte para responder preguntas de una entrevista en inglés? ¿Buscas participar más en las reuniones? Todos estos son objetivos específicos.

Una vez que tengas un destino específico, piensa en lo que necesitas para lograrlo. Imagina que deseas ser capaz de participar activamente en las reuniones con tus colegas internacionales. ¿Qué pasos específicos necesitas tomar para lograr esto? ¿Qué te detiene en inglés? Tal vez necesites:

  • Aumentar tus habilidades de comprensión auditiva
  • Mejorar tu fluidez y confianza a la hora de expresar tus ideas
  • Aprender y saber aplicar correctamente vocabulario relacionado con el trabajo
  • Conocer expresiones útiles para reuniones, como, por ejemplo: cómo interrumpir a alguien, cómo expresar tu opinión, cómo mostrar desacuerdo…

MEASURABLE

El siguiente paso es decidir cómo puedes medir y supervisar tu progreso. Si tomas las metas específicas anteriores, sabrás que has progresado cuando:

  • Entiendas más cosas de lo que están diciendo tus colegas.
  • Puedas hablar con confianza en las reuniones.
  • Hayas aplicado correctamente el vocabulario laboral necesario.
  • Utilices expresiones adecuadas en reuniones de trabajo.

ATTAINABLE/ACHIEVABLE

Ahora necesitas pensar sobre lo realista y alcanzable que es tu objetivo y lo que puedes hacer para lograrlo. Por ejemplo:

  • ¿Tienes tiempo para asistir a dos clases por semana para enfocarte en tus habilidades de expresión y comprensión oral?
  • ¿Realmente encontrarás tres horas para emplear a la comprensión auditiva cada semana? ¿Podrás ver una película en versión original? ¿Escuchar un podcast?
  • ¿Puedes aprender diez palabras nuevas al día? ¿Y a la semana?

RELEVANT

A continuación, debes comprobar que lo que estás haciendo en inglés es relevante para lograr tu objetivo. ¿Estás pasando cuatro horas haciendo ejercicios de gramática para ayudarte a entender y hablar en una reunión? No pierdas el foco, esto no lo necesitas.

TIME-ORIENTED

Establecer límites de tiempo también ayuda a las personas a planear y estar motivadas. En primer lugar, puedes establecer una fecha límite general, por ejemplo, en seis meses podré participar activamente en la conferencia internacional de la empresa. Entonces necesitas fijar límites de tiempo al contacto con el inglés y recordar que siempre es mejor dedicar un poco cada día, en vez de tres horas el fin de semana.

Por ejemplo:

  • Listening: Pasaré por lo menos una hora escuchando inglés por semana. Voy a ver un episodio de una serie a la semana y dedicaré diez minutos todos los días a ver las noticias en inglés.
  • Speaking: Haré dos clases telefónicas para mejorar mi capacidad de hablar y participaré en un desayuno en inglés en mi ciudad una vez al mes.
  • Vocabulary: dedicaré diez minutos al día a revisar y consolidar vocabulario relacionado con mi trabajo y expresiones útiles para reuniones. Leeré la Daily Vitamin cada día y crear un banco de palabras.

Así que no seas como Alicia en el país de las maravillas. Sé una persona honesta con tu profesor o profesora sobre a dónde quieres ir y lo que realmente puedes hacer fuera de clase. Así él profesorado podrá ayudarte a establecer metas SMART, juntos os aseguraréis de seguir el ‘mapa’ (plan de estudios) y caminaréis hacia vuestro destino.